一、问题
1、项目团队招聘人员，因属于热门行业，人才较抢手，基本超出薪资范围上限，甚至高出项目负责人。
2、招进来影响团队稳定；不招达不到指标。
二、分析&建议
1、看清其中存在的问题——不建议特批
如果企业有比较规范的薪酬体系，那么，薪酬体系内理论上是不允许随意打破的，而且就算是特批，超过负责人的标准，那也肯定存在问题了。
如果当前薪酬标准不具备竞争力，而企业又有决心以薪资留人（招人）的，也应当是先调整体系，再落实具体的人员定薪。否则，从长远来看，弊大于利。
而且，退一步讲，如果外部应聘人员提出的要求是符合市场水平的（现在的IT人才的确都很贵），那么也从侧面反应了负责人的薪酬不合理。
这种情况下，如果盲目同意外部人员薪酬要求，那负责人那边肯定是很难摆平的。（从我推测来看，项目负责人可能是内部任命的，否则，如果项目负责人是外部聘用的，应当对外部市场比较熟悉，清楚自己该拿多少、下面应该给多少）。
所以，整体基调，我持否定意见的。
2、摸清市场水平以便建议
虽然不答应特批，不合理的存在总是要弄清状况和想办法改进的。
搞清薪酬外部竞争力的方法是薪酬调研，薪酬调研也是要看菜吃饭的。之前三茅的卡友也就薪酬调研分享过几种方法，我觉得还不错，值得学习，我会在延伸阅读里重新跟大家分享一下。
当掌握到足够的市场薪酬信息的时候，你就要明白，这个岗位的价值到底有多少。
知道这个以后，先别轻易去找领导说，因为直接提加薪，是老板最不喜欢的，而且如果没有平衡好负责人等其他职位的薪酬，盲目答应外部人员请求，也是制造新的矛盾。工作方法，一定是站在上级角度带着建议去汇报
3、另辟蹊径的解决思路
薪酬的概念分狭义和广义，我们做HR的一定不要把自己限死了。薪酬分为货币性薪酬与非货币性薪酬，一般的工资表象我们可以理解为货币性薪酬，除此之外我们可以想一些办法帮助员工增加非货币性薪酬，以期达到应聘者的期望。
以下几种思路仅作为参考，供大家抛砖引玉：
（1）特殊津贴
对于一些特殊岗位，未尝薪酬不能高于项目负责人，特别是一些关键的技术岗位。技术型岗位可以根据其技术要求，给予一定的技术津贴；项目关键人才可以给予一定的项目津贴。总之，通过一定的津贴形式，变相提高总体收入，以期接近招聘者的期望。
但这种做法尽量针对精英骨干，全部铺开的话起不到好的效果，并且可以设置一定的条件。
（2）福利政策
对于项目性特殊贡献人才，公司还可以给予一些特定福利，譬如：
A. 老生常谈的购房免息贷款
B. 项目取得进展后的旅游福利
C. 子女安置福利
D. 公司配车，私车公用
……
同样，对于这些公司也可以设立一定的条件，既达到吸引人的目的，也要有激励作用。
（3）其他方式的论功行赏
可以针对项目性工作，设计项目成功的嘉奖，明确奖励方法和标准。在项目中贡献突出甚至能够超过项目负责人的作用的，其嘉奖可以提高到一定幅度。
此外，除了项目成功的一次性嘉奖以外，也可以设立期权、提成等中长期激励。
具体办法要针对项目特点制定，必要时需要项目负责人一起参与讨论。
（4）注意事项
无论采用何种方法提高待遇，我们都要贯彻好以下几个原则：
A. 如果可以从其他成本支出的，尽量不占用人工成本。
B. 非货币性薪酬必须有清晰明确的办法和标准，否则就会被认为是空手套白狼，毫无说服力，同时也要考虑好平衡性，不能只见新人笑不见旧人哭。
C. 考虑好公司的承受能力，落实前应进行必要的数据测算，以免到时候出现发不出反悔的情况。
4、公司不肯花钱的情况下怎么办
如果公司不能调整薪酬标准，也不肯花额外的钱吸引人才，那么只能从招聘策略上进行调整，即放宽招聘要求，特别是在一些基础操作性岗位上，招聘应届毕业生自己培养也不失为一种方法。因为应届毕业生的特殊性在于他们对第一份工作的期望更注重于锻炼和成长，而薪酬则看得不那么重。
当然，也会有很多人说，应届毕业生培养了就是为他人做嫁衣，翅膀硬了就飞了。而我的意见则是，凡是有得必有失，你既然选择了低成本战略，那就要有这个觉悟，并且，员工流失一定程度上是自己的人才战略问题。而且，就算培养3个，走掉2个，剩下1个也是企业赚了。
当然这么做之前，一定要与用人部门达成一致意见，单方操作是不可能的。
这个问题由于和打卡课题略远，这里不展开讨论。
5、项目负责人的沟通协作
项目负责人在项目团队搭建中起着举足轻重的作用，其过程中的招聘也不是HR部门单打独斗的事情。就算是薪资问题，HR部门也未尝不可以与项目负责人一起沟通协作，有道是一人计短，两人计长。
而且，如果真的项目人员的市场水平较高，那么项目负责人心里未必没有想法。所以，达成同盟，既能推进工作，也能解开一些矛盾，这是双方都需要去考虑的。
同时，不同部门站在不同角度考虑，有时候，专业领域的人往往有可能提出更有建设性的建议。
三、总结
1、薪酬无小事，不到万不得已，不建议特批薪酬。就算要调整，也是建议先调制度/体系，后调具体薪酬。
2、待遇分有形无形，当一条路走不通的时候，我们未尝不可另辟蹊径。
3、实在不行的情况下，从招聘要求上做文章，但在利弊上要与用人部门达成一致。
4、与项目负责人多沟通，毕竟他主导用人。而且专业的人往往有可能提出有建设性的建议。
四、延伸阅读
薪酬调研的方法：
1、有钱的，直接找51job、智联等机构购买薪酬报告；
2、招聘过程中收集求职者的期望薪酬和之前薪酬水平信息，如果求职者有些为人比较不错的，且数据积累到一定数量的，那么基本上可以认定是准确的；（案例中的情形）
3、以自己的个人账户登陆51等网站，看看其他公司的开价情况，不过现在越来越多的企业招个助理薪资都是面议，这个越来越难了。
4、找同行HR请教或者交换信息。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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96楼 泡沫下的阳光
学习了，感谢分享！
95楼 lucyzhu
学习，谢谢分享!
94楼 孙智
很喜欢你的分析，有理有据也有具体可操作的方法，很厉害！
93楼 进行中
学习，谢谢分享!
92楼 台门里人
本公司处于沿海发达地区的低洼区，也即富人区与贫民区中间，而且部门负责人均要求招聘至少具有二年以上工作经验的，加之公司从优化地域分布角度考虑，要求以招非本市人为主，而薪资又不具竞争力。上述四重限制条件本人大受其苦，工作经验五年以上的嫌地区偏，且工资不具竞争力，根本不考虑；没工作经验的公司又不要；工作经验二三年的往往从自身发展角度看不想移位，而本地人合理流动又不想收，虽然有三家猎头公司签约，但囿于薪资条件，也未谈成一个，领导也不满意，现在已有打退堂鼓的想法。
91楼 慢生活是我
真的很不错的一个学习平台。。每天都会抽空学习，吸收
90楼 marywang888
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lanzhiyuan069
@marywang888：同感
89楼 marywang888
学习了！
88楼 清如许O
这种情况，从目前的市场行情来看越来越普遍了，有那个企业不希望招到的员工物美价廉？又有哪个员工不希望找到的工作“钱多事少离家近”，做招聘的遇到这种事情是常事。解决这个问题的办法就需要搞清楚老板的想法，老板明确说过工资标准不能打破的，就死了哪条招高薪的心；然后就只能说服项目负责人放低要求啦，如果运气又够好，能正好捡到一条漏网之鱼，说不定也能招到合适的人才；如果运气一般，就放宽心，招个差不多的潜力股，自己培养。自己培养的人总是对公司有归属感的。加油啦，相信能招到合适的驸马哦。
87楼 188daisy
高！
86楼 2949xiaoying
分析很到位！学习了！
85楼 张妮妮
写的很好，学习了
84楼 梁小黑
学习到了
83楼 senda
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82楼 宁小龙哥
比较到位
81楼 小薏
xuexile
80楼 可爱的跳舞机
个人觉得在薪酬方面没办法满足求职者的情况下，利用自己的招聘技巧先把求职者约到公司面谈，让项目部门和领导都知道自己在做事，并把求职不成功的原因统计起来，然后再把情况分析给领导和项目部看。
79楼 释乐儿
感谢分享，学习！
78楼 堯堯
就我个人而言经历过薪资的调整，当时就是运用的特殊津贴这一项，已达到尽可能的满足求职者的心理预期。当然大的前提是你值这个钱，公司也愿意为你付出这个钱。现在公司的一些岗位走的就是低成本战略，人事部不停的在招聘，重在应届毕业生，主要原因是不那么看重薪资，更看重个人的成长与历练。虽然毕业生一大把，但是要想从中取优，招聘确实需要下大力气。关于薪资调研的4中方法，收下了。谢谢分享！
77楼 朱美霖
谢谢分享
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