薪酬管理的三个基本原则,即“对外具有竞争性、对内具有公平性、企业要有成本承受力”。这三个基本原则其实质是研究一个“心”的问题,对外比薪是比自身价值心,对内比薪是比公平心,比管理者的心。具体如何来理解呢?
孙子兵法三十六计其中之一计“攻心为上”,如何攻其心以让其臣服,为之上者。攻其心方式很多,如封官晋爵、增加俸禄和重赏之等等,封官俸禄其实就是一种职位晋升,既加薪又获得职业发展、社会认可,而重赏就是一种即时的攻心。
“企”字为“人止”的组合,人去则企“止”。人走首先是心走,离心离道、不谋与共。良禽择木而栖,大凡好的企业在人的经营上均有好的制度设计。“种下梧桐树,引来金凤凰”,想要引来凤凰,种树的学问很大。首先要研究梧桐的生存环境——在什么地方、什么土壤、气候环境里梧桐树才能成活并成长为参天大树;其次要研究凤凰的生活习性,什么样的树、什么样的环境能让它迁居、宜居并定居,归根到底,其实质也是研究“心”的问题。攻其心才能移其居,凤凰如此,人心亦如此。“心比天高、欲壑难填”,千人千心,一人千心。一个人在不同阶段、不同环境心的想法和追求是不一样的。儿时向往快乐,期望拥尽天下所有新奇玩乐,即“玩心、童心”;少时憧憬悸动,企盼姻缘、渴求长久,即“春心、动心”;成年后追求圆满,承担“养好子、爱好妻、孝父母”的责任而渴求好的事业平台和报酬,则为“事业心、家庭心”,如此等等。
佛家说众生皆苦,每个人都经历着不同的“心愁”。从管理学的角度来看,想要抓住人心,最基本的因素之一就是满足一个人最基本的生理需求和生活质量,归根到底,又聚焦到“薪酬、收入”上来。
那么应该如何在“薪”上做好文章,让员工心悦,HR管理者心悦,企业家心悦,让“心愁”远离?
首先,最根本的是企业要有好的战略、好的业务,让员工看到过去、现在,更重要的是未来。高盈利能力的业务产品为企业带来源源不断的利润,解决好企业人工成本、薪酬成本的承受压力问题。企业领导者不为建立起竞争力的薪酬机制而“心愁”,同时企业管理者设计好科学合理的薪酬政策,创建好的工作生活环境,才能吸引留住企业所需的关键核心人才,提高人才的竞争力,提高员工的满意度,激发激情与斗志。同时企业也可以随“心”所欲地优化人才人心,此时的企业管理者不“心愁”,而是心花怒放。
其次,薪酬管理者要做好几个方面的工作,“心”才不愁。要用心去做好薪酬政策的调研分析、设计与适时管理;要有较好的、开放的心态对待不同岗位、层次人员的薪酬;要有更高的心境,真心、诚心、耐心去对待希望调薪的员工,讲制度、讲政策、讲流程、讲公平;要有爱心去关注、关心中低收入员工水平;要有敏感的心去关注、研究人才流失是否因薪而起等等。
《谁搞垮了通用》一书中讲述了通用帝国没落的因素之一就是“薪愁、薪重”,高薪高福利让员工心悦,而高额的人工成本却让通用的管理者心愁,最终成为压垮通用的一个重要因素。为解决此愁,在博弈后他们通过“残忍”的方式——破产来解决,用新通用解决其“薪”“心”的问题。
研究外部薪酬、内部薪酬的管理科学性、先进性,设计实施适合员工的薪酬政策,共同来研究员工的心理,达到“新薪酬”、“心不愁”。主要可以关注以下两个方面:
1、平和员工对外的“攀比心”
在信息大爆炸的今日任何消息都不再是秘密。“一山还望一山高”,在同行业中薪酬水平的竞争力势必会成为员工去与留的重要因素。科学合理的薪酬调查能够使企业时时保证薪酬的竞争力。但单纯地提高薪酬外部竞争力不能从根本上解决问题。一方面,效率提升、效益增长跟不上薪酬增长势必会拖垮企业,并不是长久发展之道;另一方面,在资源和成本压力下,并不能保证所有员工的薪酬都具备竞争力,那么在资源分配时,首先需要保证的是优秀员工收入具有绝对竞争力,要拉开业绩优秀者与其他员工的收入差距,才能保证营造良性竞争的企业氛围,平和员工的“攀比心”。
探索企业和员工共生之路,实现“共成长,同命运”才能保证企业基业长青。从制度上来说,需要建立科学的目标分解体系,将公司的发展目标分解至部门或个人,并设置多样性的激励方式,将员工个人收入与公司的发展目标结合起来,根据组织效益和员工的贡献实现共享利益,从而抓住人心。具体来看,可以短期激励和长期激励相结合,设计包含项目激励、市场表现激励、延期利润分享、期股激励等多样化的激励项目,提升业绩优秀人员的收入,鼓励员工关注工作效率,改善管理流程,关注市场反响,关心企业命运。
2、引导员工对内的“平衡心”
“不患寡而患不均”,内部公平性,似乎是薪酬管理者永恒的课题。谁都知道无法做到绝对的公平,但要努力做到相对的公平,才能保证大部分员工的稳定。最直接的公平体现在薪酬及收入方面的公平,最难的平衡在于员工薪酬之间的平衡。评价机制、绩效考评、晋升机制,各个方面的不公平最终都会体现在收入上的不公平。这就要求企业建立明确、公平、合理的定薪依据和收入增长机制。
首先,岗位评价、绩效评价体系的完善与否是支撑薪酬体系公平与否的有力条件。建立基于岗位、绩效的薪酬体系,靠承担的职责说话,加强绩效与薪酬增长的联动性,才能相对保证员工之间的平衡,减少质疑和怨言。
其次,要保证核算规则、支付规则、调整规则的清晰性和透明性。诚然,所有的制度都不是完美的,但是做到公开透明,能够使员工明确努力的方向,从而调整自己的工作方式,逼近目标。制度和规则不应该是含含糊糊的,也不应该是人力资源管理者自己的工作依据,而是所有人可见的规定。
再次,既要保证薪酬制度的公平合理,更要关注实际执行中的一视同仁。只要出现了特殊,那么再好的制度和规则都会在别人的明知故犯中逐渐被瓦解。所以当有一天制度不再是约束,规定不再具备威严,权威一再被挑战,薪酬体系的公平和科学就会不断被人质疑。对于薪酬管理者来说,制定了规则就必须严格遵守,才能确保员工的“平衡心”。
【作者简介】
潘平,经济学学士,工程学硕士,高级经济师,资深人力资源专家,高级人力资源管理师,人力资源100人核心成员,人力资源管理全国理事会理事。现就职于北汽福田汽车股份有限公司,担任集团总经理助理兼人力资源本部部长,《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》作者。本书在三茅独家提供电子版(试读版本),评论本文后即可下载!
22楼 vivianhrwww
解吾之愁,潘老师谢谢您
21楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
20楼 我才是小马哥
薪酬不是大锅饭,不满足核心员工的诉求,工资再高也没有用
19楼 糊涂愉儿
人事工作几乎都是对着自己发愁,对着别人还得故作笑脸
18楼 zt2014
人心难测
17楼 橙子唐
学习,HR小菜鸟仰望啊!
16楼 yuml
学习
15楼 小玖律师
有建树,体系深而明晰易懂,收获颇深。
14楼 子草
感觉说的不错!
13楼 蝶恋花588
感谢分享,非常不错
12楼 直隶HR姐
感谢分享!
11楼 飞天小眼子
怎么把企业战略和具体的人力资源管理相结合一直都是个很难攻克的问题,薪酬是员工最关心的问题,潘老师给我未来的工作指明了方向。谢谢分享!
10楼 海是沉睡的兰溪
受教了~
9楼 Joy乔依
感谢分享。
8楼 zhujudy
谢谢分享
7楼 晨茉王妃
感谢分享。
6楼 luluhanhan
谢谢分享
5楼 伊人私语
“企”字为“人止”的组合,人去则企“止”。潘老师对企字的解读很贴形象,“待遇留人',说明薪酬对企业重要性
4楼 孟飞三顾茅庐
谢谢分享
3楼 冰王子
请教潘老师,员工在脱产脱岗培训期间可以降低工资吗?生产岗位的员工在脱产培训期间可不可以不发绩效或计件工资?行政岗位在脱产期间该如何发放工资?谢谢
12下一页