作为企业的HR，对薪酬的设计深有体会。但是所有问题也不可以一概而论，要具体情况具体分析。单从招聘的角度说的话，众所周知，现在招聘工作难度越来越大，尤其是在北上广深这样的一线城市，工作机会多，求职者选择机会也多，薪酬的高低是决定能否招聘成功的关键因素。刚才在【牛人分享】中也看到谈到了企业文化、工作环境、工作氛围、上下级关系等等这些柔性因素，但是如果在招聘过程当中薪酬给不到位，达不到求职者的心理预期，很难将候选人招进企业，而企业文化、工作环境等等这些都是入职后的后话了。薪酬是刚性的，在与求职者的招聘谈判中，求职者更多的还是关注薪酬、福利、年度调薪次数与幅度、甚至所谓的年终奖以及其他的各种优秀员工奖求职者都不是特别注重，毕竟是将来的福利，能不能熬到拿年终奖的那个时间都未定，所以更看重眼前实实在在的薪酬数字。所以， 在招聘过程中，具有竞争力的薪酬是制胜的关键。
再从另一个角度讲，在每年的人力资源规划中，HR与企业高层都会根据企业的发展实际情况对关键岗位序列做重新的评估，在全年的薪酬调整规划中，将薪酬政策适当向关键岗位序列的职工倾斜，以达到留人的目的。当然，这个过程当中也要顾及内外部的各方因素，既要保证对外有足够的竞争性，又要保证对内有足够的公平性。还要制定严格的薪酬保密制度，否则HR部门就会成为部分员工的眼中钉了。
再说说刚才提到的柔性因素。如企业文化、领导风格等等，的确如此，新进员工对于新的工作环境很容易出现水土不服，我觉得这在招聘环节应该就加以甄选。招聘面试过程中，一般会从三个角度对候选人进行考查，一是企业文化的认同程度，二是岗位胜任能力的匹配性，三是领导风格的适应程度，如果在招聘环节做好工作，员工在日后的工作中因为这些原因离职的概率还是比较小的，当然会有更换领导的可能，这种因素另当别论。那么在工作的过程中员工离职率还是比较高，尤其是在每年的求职高峰期，这就要反思企业的管理问题了，一是是否有合理的薪酬体系，二是是否有适合员工的职业发展通道，不仅仅关注员工的无知需求，同时关注员工的心理和精神需求。通过合理的绩效考核体系、薪酬体系和职业发展设计，使关键员工月月有进步，年年有提升，相信还是可以很大程度上降低离职率的。
再回到招聘这一环节来看，主动求职者并非都是绩优者，员工自身原因也是很大的因素，譬如适应能力、抗压能力、绩效不佳被辞退等等，员工离职并不都是企业的原因，求职者自身的原因也要深究。
所以综上所述，员工离职的原因要综合分析，薪酬只是其中的一方面。根据具体的原因企业制定相应的应对策略，有的放矢。
赞同
收藏
评论
分享
10 位牛人参与
秉骏哥李志勇
David江维
2评论刘不是
查看未读消息
查看最新消息
