涨薪留人，是否留得住心？

作者方松森 2015-08-07 12:41 323

内容来自 2015-08-07 打卡话题

　　据国外媒体报导，为了让ceo马克·帕克继续留任5年，体育用品巨头耐克将授予他价值3000万美元的股票奖励，这比帕克以往年度获得的奖励多了10倍！
　　无独有偶，家具巨头宜家近日也宣布，将从2016年开始，将美国和英国的一线员工薪酬普遍调高，升幅在20％－40％不等，以降低公司的人员流动率。
　　在人力资源越来越重要的今天，各国企业对从高层到一线员工，都纷纷出台了薪酬激励举措，以便挽留住各级人才。而在这一点上，我国做得显然还不够：综合媒体报导，中国顶尖人才的流失数量居世界首位，在科学和工程领域，人才出国滞留率甚至平均达到87％！
　　今天的打卡，我们就来一起聊一下这个全球性的趋势：涨薪留人，究竟是否是必要的？

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我，经历过类似的情况。

一、薪酬是什么？ 
　　从概念上来讲，薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。 
　　而我个人觉得薪酬是对于员工价值的综合体现。 
　　一般来说，影响到薪酬的，有下列因素：技术等级（技术等级薪酬制）、职务等级（职务等级薪酬制）、岗位技能（岗位技能薪酬制）、年功、绩效（提成）、奖励分红等。 
　　大部分公司的做法，是根据员工价值，授予职务、确定薪酬标准，并且将公司业绩中的一部分，依据员工的贡献表现进行不同权重的分享。 
　　通常，涨薪的目的无非是两种：补差、赏优。 
　　二、薪酬的体现方式 
　　薪酬分为外货币性薪酬和非货币性薪酬。我们一般所说的涨薪，往往是指货币性薪酬。 
　　货币性薪酬是指以货币形式体现的酬劳，包括我们的直接薪酬，间接薪酬与福利等等。 
　　非货币性薪酬是指不是以纯粹货币形式表现和计量的，被认为是有价值的，能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获。非货币性薪酬包括：情感沟通、商品奖励、用品补贴、参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会等等。 
　　当货币性薪酬不能体现优势的时候，企业就需要通过非货币性薪酬去提升对员工待遇，即对其价值的认可度。而且，通常情况来讲，很多非货币性薪酬的直接成本是是远低于货币性薪酬的，而且在表现形式上更为灵活和个性化。当然，这种薪酬更考验HR，因为他们不如货币性薪酬来得直接，如果针对得不好，起不到任何作用。 
　　当然，这样不是说涨薪没有作用，我曾经有些面试合格的候选人，在最终确定录用准备发送offer时，经常得到的反馈是老板愿意加薪留他。但是我相信老板的做法只是弥补了他之前对员工的亏钱（也就是我在第一部分所说的补差），我相信当这个薪酬标准再次不能满足员工的需要时，员工还是会把心思往外放。 
老生常谈的问题了，对于不同时期、不同层级的员工，他们的需求是不同的，对于基层员工，我们可以跟他们谈钱、谈福利，但是对于高层人员来说，我们更应当与他们谈理想、谈尊重、谈价值。（当然也要基于一定程度上的货币薪酬）。我们看到很多高级阶段中的需求是与一些高端的非货币性薪酬是能够对应的。 
　　有些非货币性薪酬，未必花很多钱，但足以体现企业对人的关心和尊重。 
　　所谓的士为知己者死，视金钱如粪土，就是这个道理。 
　　我们更应当借鉴一些其他企业的先进做法，在薪酬上实现短中长期结合，我们不仅要给员工钱，更要让员工在企业中变得更值钱，这未尝不是一种双赢。（各位有空的话，可以网上找一下周鸿祎当年给360新员工入职培训上的讲话）。 
　　四、组合运用与创造力 
　　我们在网上很容易看到各种五花八门的特别福利。表面上看是企业的一种噱头，但是从深层次来看，这体现了老板或HR人员对于薪酬福利把握上的创造力。 
　　当员工觉得自己是被花心思对待的、被重视了，那他们对于这种获得的满足感往往要高于一般的冷冰冰的薪酬。 
　　五、总结 
　　1、涨薪是留人的有效方式，但是这是一种相对而言比较冰冷的方式。 
　　2、企业要留人，还是要结合不同时期、不同等级员工的实际情况，分析对方比较看中的需求，对症下药。 
　　3、用心、重视和创造，是帮助企业更有效留人的关键。

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