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作者 xiaocong... 2015-08-07 13:29 175

内容来自 2015-08-07 打卡话题

　　据国外媒体报导，为了让ceo马克·帕克继续留任5年，体育用品巨头耐克将授予他价值3000万美元的股票奖励，这比帕克以往年度获得的奖励多了10倍！
　　无独有偶，家具巨头宜家近日也宣布，将从2016年开始，将美国和英国的一线员工薪酬普遍调高，升幅在20％－40％不等，以降低公司的人员流动率。
　　在人力资源越来越重要的今天，各国企业对从高层到一线员工，都纷纷出台了薪酬激励举措，以便挽留住各级人才。而在这一点上，我国做得显然还不够：综合媒体报导，中国顶尖人才的流失数量居世界首位，在科学和工程领域，人才出国滞留率甚至平均达到87％！
　　今天的打卡，我们就来一起聊一下这个全球性的趋势：涨薪留人，究竟是否是必要的？

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我，经历过类似的情况。

优秀的人才总是无情地拂袖而去，平庸的员工却还是在原地踏步，丝毫没有一点离意。似乎所有的企业都必须面对这样的矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定？这是企业如何留人一道永恒的课题。
  薪酬是重要的，但薪酬不是聚合人才的惟一吸引力。薪酬提升空间毕竟有限。如何选择高素质人才？如何培育高素质人才？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，才是实现企业长久稳定的发展之技。
 
纵观现实并非每个企业都有那些著名大公司的实力提供如此具有吸引力的薪资福利。那么对于没有殷实“家底”的企业，该如何在人才大战中分得一杯羹呢？或者说“有钱”的企业，就必须靠“物质”留人吗？又或者说除了物质留人的方法外，还有没有其它的策略可以吸引人才留在自己的企业，使企业能够稳定的运行与发展呢？

也许留住人才并不是一件很困难的事，只要管理者在工作中生活上给人才营造公平与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种自我价值成就感，人才便会忠心耿耿地在你的领导下勤奋工作，回报企业，难就难在“公平”二字。
一、薪酬与人才如何平衡
看能力：薪水是基础，在薪水能够保障员工生活的基础上，在营造归属感。当然我们不能无缘无故的就给予员工很高的薪水，但只要企业能够为员工提供与其能力相匹配的薪水，随着员工能力的提升，薪水也会获得提升，这样员工的心自然会和企业结合在一起。
看需求：员工要吃饭，企业要发展！薪水固然重要，可是一个企业不注重员工是无法长久发展的；关心员工虽然能起到一定的留人作用，但如果不愿意支付同等回报的薪水，那么再多的关心也都是浮云。企业留人，用“薪”还是用“心”？
看发展：第一是满足支撑基本生活需要足够的薪水，起码能保证生活在这个城市；其次才是公司的发展平台与前景，所以以企业在提供员工必须的生活费用外，更需要用“心”给员工勾画出美好的发展前景。
多数企业人才流失都是因为自己看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开，所以好的办法还是用两者之间的平衡，针对不同的人，使用不同的方式，要从企业和个人两个层面来平衡：
1、企业有没有人才培养与发展规划；
2、员工有没有个人职业发展规划；
3、  企业和个人都应思考，如何解决二者所产生的阶段性矛盾问题。

二是企业“薪”与“心”的结合
21世纪是人才的竞争，核心竞争力就是人才，所以用薪是必须的，但是更需要用心。
“食不饱，力不足，才美不外现”。在经济基础决定上层建筑的当今社会，“薪”它是人类生存生活的保障，只有满足了根本的生活需求的同时，才能够让人更加安心，为此企业与员工共赢必将从口号改为实际行动，利益分配也必将实施调整，才能够更加有效地推动生产力的发展。
1）经济基础是当代贫富差距缩短的关键，然而有的人兢兢业业，仍生活在社会底层，基本的生活保障都成了问题，房价太高，收入太底，就连婚姻也受到了影响，更别说贫富差距。      2）心理需求使人安全、踏实。随着社会的高速发展，人们的维权意识和心理需求越来越高，再加上目前90后出生的新生代人们的特殊生活环境，给企业管理带来了十分严峻问题，稍有不慎则影响到员工心理动态，且由于他们的心智还不够成熟，易情绪化，并受到一些突发性事件的左右而给企业管理带来负担，为此这也是企业需要平衡和关注的问题！
一是利益留人，二是价值观留人，三是有着相同的使命与命运，一般情况下是前两种，第一种是一线或基层干部，第二种中层或高层干部，第三种一般是股东和职业经理人。所以要留住人，首先要保证给出的薪资不可太低，再则是要宣导公司的价值观并让员工充分认同。
在马斯诺需求层次理论里，把人类的需求分为两大部分，物质需求和精神需求，其中物质需求处在最底层。用“薪”留人，即是用物质留住员工；用“心”留人，则是从精神角度来挽留员工。由此可见在企业里，只有满足员工的物质基础之后，才能够靠“心”来留人。
三是管理者的思维
一是强调管理人性化，要给足发展空间，让员工知道进入公司工作几年以后，会有什么样的发展——不一定是升迁，但是个人技能会有很大的发展。要培养开放的文化氛围，公司的文化跟员工的价值观吻合。
二要强调：
一是跟工作有关的事，公司的前景、公司的品牌，公司的用用户口碑及品牌，公司的文化，公司的晋升管道是否通畅；
二是跟领导者相关的事；
三是当事人自己；
四个是薪资福利——如果没有水准，就会很难玩；
最后是HR的工作，“请规划一些发展系统与机会”。
首先告诉员工对公司的前景是否认同，或者有什么其他想法；对公司前景是否认同。
其次对个人空间或未来发展空间是否满意。有志向的员工都会有自己的想法，如果一个能力的员工而我们却把他一直安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现流失的情况。管理也一样，我们要询问员工对自己的空间是否满意，并仔细考察员工是否有志向，若有想法又能结合行动，就应当委以重任，自然不会流失。
最后是个人收入与个人价值的平衡。打工除了提升能力，就是为了能够养活自己，养活妻儿老小，也就是工资待遇。多数情况下，离职的员工都是感觉自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定决心离职。当然，也不排除例外，如果经过考察可以胜任，付出多少，我们完全可以考虑给他增加工资或奖金，以此吸引员工更加卖力工作。想想你是否让所有类似于千里马的员工吃饱喝足呢？


 
总之，在实际工作中，或许能留住人才的心，但在没有“薪”的前提下，很难留得住人。要想留心留人，为此需做到两个方面：一让其“心有所愿”。有人才自身发展的空间、优良的工作环境、感受到家的温暖，即有留下的心愿。二让其“才有所值”。薪酬待遇也是人才实现自身价值的一种体现，合理的报酬是人才安心工作的前提保障，即有留下的价值。感情是软环境，待遇是硬道理，软硬结合，才能做到留心留人

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