能否“因法制宜”，是很多HR面对工伤之殇

一、问题

1、员工2013年7月入职，劳动合同至2015年6月30日到期。

2、2014年12月员工在上班途中发生交通事故，当时并无太大不适，其后员工要求企业为其申报工伤。

3、2015年1月公司申报工伤认定材料，7月坚定结论“未达到因公致残程度等级”。

4、期间员工一直病假，公司给予病假工资并缴纳四金。

5、劳动合同延续至9月30日，双方签字确认。

二、分析&建议

很多事情，我们不仅要知其然，更要知其所以然，才会在处理纠纷的时候进退有据，弄清楚底限在哪里，你才不会害怕单位无理要求、员工无理取闹。只要掌握了底限，就好比孙悟空在如来的手掌里。

1、因法制宜，先要知道适用法律

我们不难发现这个案例中涉及三块核心内容：工伤、病假和劳动合同期限。工伤的问题，主要法律依据为《工伤保险条例》；病假的问题，应查找病假相关规定；劳动合同的问题，主要法律依据为《劳动合同法》。

作为HR来说，能不能达到优秀，其中一点关键的因素是懂不懂法。虽然我们不像律师那样一定要做到了然于心，但是遇到什么问题找哪部法、大概涉及哪几条条款，这是起码要知道的。

而且，我们更要清楚怎么在法律底限下游刃有余而又不失人性地操作。

下面我就逐条与大家一起梳理。

2、工伤的处理

（1）工伤认定

《工伤保险条例》第十四、十五条明确了“应当认定”的七种情形和“视同工伤”的三种情形，这是每一名负责员工关系的HR都应当清楚的，就算背不出，一旦碰到疑似工伤的情况，也要第一时间去翻找。其中十四条第（六）款就明确了“上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”，应认定为工伤。

从中我们也可以看到其中一条限制条件为非本人主要责任，所以，在据此申请工伤的时候，交警出具的交通事故责任认定书。很多员工最终申请不了工伤，就是因为没有这个。这一点，我们作为HR，遇到类似问题时一定要有这个意识。

当然，案例中最终于2015年1月提交了所有材料，7月，鉴定结论出来，为"未达到因公致残程度等级"。我们可以理解为职工的工伤认定是确定了，但是结果未达到伤残等级。

（2）工伤待遇

《工伤保险条例》第三十条起是关于职工工伤保险的待遇。

治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，符合目录要求的治疗费用、伙食补助、辅助器具可由工伤保险基金列支。

工伤治疗期间属于停工留薪期，单位需按原标准支付工资福利，并且期间如有护理的，护理费由单位承担。

工伤后进行劳动能力鉴定，对于鉴定结果不同等级还有不同的待遇标准（具体见三十五-三十七条），因今日案例不涉及，不作展开，大家自己学习。

所以，从这点来看，如果员工已认定工伤，单位在员工治疗工伤期间按病假处理是不合适的。应当参照停工留薪待遇处理。

（3）职工不肯上班的问题处理

“员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由，不肯来公司上班”这个问题其实是与“鉴定结论出来，为"未达到因公致残程度等级”略有相违的。如果这个问题是属于工伤引起的，那么我们可以核对协议医院的诊断证明，必要时可以到医院去调查。如果调查结果无法证明这个病情与工伤相关，那么我们就应当按病假处理。

单位应当有个大致的预判，并且对于应该质疑的地方，提出质疑要求，而不是仅以员工一面之词下定论。

3、病假的处理

病假处理主要依据为《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发〔1994〕479号，而病假工资的标准应按照当地有关规定执行。

一般来说，病假处理我个人建议为“三步走”：（1）先慰问。职工生病（先不论真假）总是一件痛苦的事情，作为单位来说，应当有足够的人性关怀。当然，对于有疑问的，我们也可以借此机会“观察摸底”。（2）审单据。病假是员工合法权益，但是单位可以设置合理的病假申请流程，单位可以要求员工提交病假证明并对其审核。（3）质疑、复诊或调查。只有对于病假单据存在问题，或者对其病假真伪存在质疑，单位才会去着手安排员工到指定医院复诊、要求员工提交补充材料（也可以规定病假超过多少天的需提交诊断记录、费用清单等辅证）或者到医院去调查。

一般来说，通过“三步走”方式，既体现企业对员工的人性化管理，又能确保制度的严肃性。

综上，无论工伤也好、病假也好，员工不来上班，单位都有可以处理的依据，并非一点办法都没有。

4、劳动合同的续签问题

一般来说，员工工伤停工留薪或者病假期间，劳动合同到期了，应当顺延至该情形结束。（《劳动合同法》第四十五条）。

所以，“劳动合同延续至9月30日，双方签字确认”这个动作有点“脱裤子那啥”的味道，企业只要发出书面通知即可，至于具体时间也不是单位说了算。

三、总结

1、要对员工劝退，首先你要有底牌，否则，只要员工坚持不松口，HR也是莫可奈何，强行操作只会违规解除。

2、案例中，HR首先要判断该员工的状态是否仍在工伤范畴之内。按我的理解，如果员工要继续工伤待遇的，应当有足够的证明材料支撑。当然，公司未按要求给付的，也应当衡量补足。

3、如果不能继续保持工伤，那么只能按病假处理。既然病假了，那么申请病假得有病假的规矩。

4、如出现劳动合同不能期满终止的情形，顺延至该情形消失。

5、一旦员工均无法提供上面几种情况相关的证明材料，那么公司可以按照正常情况操作，并且在操作过程中注意证据的保留。

四、延伸阅读

1、《工伤保险条例》相关条款

工伤认定

第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

 （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

 （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

 （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

 （四）患职业病的；

 （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

 （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

 （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

 第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：

 （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

 （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

 （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

 职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

工伤保险待遇

第三十条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。

……（下略）

2、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）相关条款

第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

3、《劳动合同法》相关条款

第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　 （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　 （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　 （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　 （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　 （六）法律、行政法规规定的其他情形。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。