HR如何协调与各部门之间的关系,如果从人力配置、制度落实、绩效福利等专业上去分析,必须针对具体的工作或事情来讲解,否则泛泛而谈是没有必要的,为充分说明问题,现举例说明并原则性阐述如下:
楚河汉界,有区分也有汇合
就人力配置中员工到底具备怎样的素质、能力才更适合岗位,HR与部门应当有明确的分工和合作,应聘者的专业能力、成功经验与教训、具体案例追踪等测评必须按照部门的要求来进行,HR可以不参与或少参与,但是,应聘者背景调查、个性特点、工资福利待遇等应当以HR部门的意见为准,部门应当不参与或少参与,就以上分工,如果想参与到对方的工作中去,最多提自己的意见或看法,而且要注意客气、尊重,绝不能有强加意见的意图,也不能背后私下向其他部门或领导去说对方的“不是”,否则,将无限地增加公司不和谐因素。
当然,该员工最终需要配置到用人部门某具体岗位上去,所以,综合用人部门和HR部门的意见后,最后是否适合该岗位,应当以用人部门的意见为主,HR部门为辅,这个主与辅可以是六四开,不管是用人部门或HR部门,如果能够拿出非常充分的事实或证据,证明该人员不适合岗位,对方都应当听取这个意见,而不应当坚持要该人到岗位上任,当然,如果是一些次要或无关紧要的细节问题,也可以大度一些,给予该人员一个试用期的机会,同时也给对方也给自己观察此人表现或证明谁对谁错的事实结果,这样既分工也有汇合一致的做法才是圆通的。
对错分明,有奖励也有处罚
楼主说“HR是尴尬岗位”“对出格之举尽力纠偏”“有问题不归咎部门”,还说是“职场智慧”,我说这是“你好我好大家好”的“好好先生做法”,最终受害是公司,当然,老板也一定看不惯没有原则的HR部门,而让某些HRM或HRD成为短命者。
受老板重视的HR者,历来都是对错分明、坚持原则的人,甚至敢在老板面前叫板,而不是“不归咎”或只“纠偏”,一定是坏人HR当、好人老板当,比如“部门出格之举”一定先“重处”再“纠偏”,此所谓“凡是四不放过”,即:当事人不受到处分不放过、事情原因过程分析不清不放过、当事人及周边人员未受到教育不放过、事情预防措施未制订及实施不放过。在任何事情或事故面前做到四不放过的PDCA循环,一定让部门望HR而折服。
要做到敢在业务部门面前对错分明,请各位HR者永远要记住:手里只有尽量多的掌握老板的核心机密或不可告人的事情,即使你能力稍差,也一定有话语权的。这里不好细说,总之,不能只局限在HR领域打转转,眼光可以放到老板家属家事、老板安全、公司经营策略、与政府打交道、偷税漏税、环保违法等,好了,不能再说了。
有任何HR/企管等疑问,可移步https://www.hrloo.com/rz/13577034.html,请将疑问阐述清楚,定会及时提供解决方法。
39楼 夏青summer
独辟畦径,也有别样风景。
38楼 快乐A
每次在三茅里学习,都是先学习秉骏哥的分析,能学到很多书里学不到的知识,大大受益
37楼 妮妮家的宝贝
学习了,谢谢分享
36楼 嘴角微扬
非常喜欢秉骏哥的分析~受益了!
35楼 风来的阿莫西林
哈哈,看了一圈各个“评论牛人”,里面掉书袋扯理论的人太多了(当然我相信他们只是不愿意说而已,这样会显得对HR的所谓专业度打折扣),就您实在一点。
34楼 钧华
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33楼 仁寿招聘
学习了。
32楼 寻爱
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31楼 平安安
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30楼 小梁本事儿
受用,谢谢分享
29楼 丰谷HR毛静
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28楼 CC思思
学习了,谢谢~!
27楼 e474200320
四不放过非常值得借鉴。。。。先处罚、找原因、纠正措施、教育培训
何小云朵
@e474200320:总结赞哈~
26楼 新钓客
感谢分享
25楼 绿肥红瘦
当事人不受到处分不放过、事情原因过程分析不清不放过、当事人及周边人员未受到教育不放过、事情预防措施未制订及实施不放过 元芳你怎么看?
24楼 ljsxd
楚河汉界,有区分也有合作
23楼 静美JM
这是秉骏哥本人写的嘛?根据以往秉骏哥的分享,觉得最近几天的分享都不像本人呢?有谁可以回答我吗?谢谢。
馨儿雨2009888
@海涵灵静美:我也觉得不太像他的风格
22楼 千年一会
当事人不受到处分不放过、事情原因过程分析不清不放过、当事人及周边人员未受到教育不放过、事情预防措施未制订及实施不放过。
21楼 李亦心
还想再看呢,哈哈
20楼 思无邪25baby
很棒,支持秉骏哥,加油,每天必看。几百天都看你的分享,坚持。
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