客观情况发生重大变化辞退员工?+不按制度程序辞退员工?

作者纸片妞更新于：2013-12-26 16:20 972

案例、以客观情况发生重大变化辞退员工，合理吗？
小芳于2008年12月应聘到北京某外企工作，与公司签订了1年的劳动合同，与公司另一位同事小丽一起在前台接听电话并接待来访者，月工资为2800元。由于小芳经常在工作时间翻阅前台收到的免费杂志，以至于公司的电话、接待工作几乎都落在了小丽肩上。2009年2月，公司对全体员工进行了工作考核，对小芳的不良工作态度进行了批评，小芳依照公司规章制度认真写了检查。2009年3月，公司对所有岗位人员重新优化配置，决定前台接待岗位配置1名员工，遂以客观情况发生了变化，原劳动合同无法再继续履行为由，与小芳解除了劳动合同，并下发了办理解除手续的通知，要求小芳在15日内办结工作交接，不支付经济补偿。小芳不服，以外企违法解除为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付经济补偿及赔偿金。对此，你怎么看？

案例解析：

自《劳动合同法》颁布施行以来，用人单位一直将“客观情况发生重大变化”当成是随意解除劳动合同的一把金钥匙，认为这是《劳动合同法》对用人单位诸多约束条件的释放。

事实上，《劳动合同法》明确的劳动者和用人单位的权利和义务是相对的，该法所营造的劳动关系和用工环境是相对稳定、和谐的。在保护劳动者合法权益的同时，也兼顾了用人单位的利益。可以说，“客观情况发生重大变化”就是该法在一定程度上对用人单位利益的维护。用人单位可以依法对这一点予以明确界定，使其能够具有法律效力，并作为用人单位解除劳动合同的合法依据。

但是，为了避免某些用人单位借此机会随意解除劳动合同，扰乱劳动关系的和谐稳定，《劳动合同法》也作出了程序约束。该法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，外企公司要适用此款解除劳动合同，除满足客观情况发生变化致使合同无法履行条件外，还应先与小芳沟通协商变更劳动合同，只有经协商未能就变更劳动合同达成一致时，公司才可以与小芳解除劳动合同，并按小芳在本单位的工作年限，给予一定的经济补偿。由于外企公司未能依上述法律程序，最终违法与小芳解除劳动合同，应当承担法律规定的罚责——除支付双倍经济补偿的赔偿2800元外（小芳入职不满半年，其经济偿金是半个月工资1400元），还应支付一个月工资的代通知金2800元。

案例、不按规章制度规定的程序辞退员工，可以吗？

朱某是某公司的会计。一天上班时，她擅自溜出去买衣服，被财务经理发现，口头对其进行了批评警告。半个月后另一天，朱某又在上班时，偷偷跑到外面去逛商场，不幸被公司副总经理遇见，当场抓了个现行。针对朱某这两次违反劳动纪律的行为，公司根据企业内部的《员工守则》：“上班时间内逛商店(场)、买东西的行为，属于乙类过失……对犯乙类过失者，第一次书面警告后，第二次再犯立即解除劳动合同”的规定，做出了与朱某解除劳动合同的决定。朱某不服，认为公司并没给过她书面警告，所以不能直接解除劳动合同。公司则认为：朱某两次违纪的事实清楚，证据确凿。虽然，公司对她的第一次乙类过失，没有书面警告，而是口头警告，那也只是公司处理程序上的小问题，并不能影响对她两次违纪行为的认定和给予她解除劳动合同的处理。对此，你怎么看？

案例解析：

劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守企业内部的规章制度(包括《员工守则》)；如果，这种规章制度不违背劳动法律法规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当事人都具有约束力。

企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用《员工守则》或规章制度的实体性规定和程序性规定。朱某的两次违纪行为，均属于《员工守则》中规定的乙类过失，但公司对职工的乙类过失应“第一次书面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除劳动合同”。即公司以乙类过失为由，解除与职工的劳动合同时，必须经过书面警告的程序。

程序规定和实体规定密不可分，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。本案由于公司对朱某的第一次违纪行为未给予书面警告，第二次违纪行为就不能直接产生解除劳动合同的法律后果。因此该公司作出的与朱某解除劳动合同的决定因处理程序不合法，应予撤销。

不构成毁约的理由的，到时仲裁是不会采信的。