个人经验
作者 卢先生
2015-08-19 09:33
406
HR是一个尴尬的岗位,我们一方面要为业务部门提供各式各样的有力支撑,以便于他们能够后方稳固的去拼杀竞争,另一方面,我们也需要整个组织的和谐运转,对部门的出格之举尽力纠偏。
如何平衡好和部门之间的关系,有问题不归咎部门,也不至于背下无辜的黑锅,是HR必须要具备的职场智慧。今天,我们就来聊一聊:
在人力配置、制度落实、绩效福利等等专业工作中,我们应该如何协调好和部门之间的关系呢?
HR是一个尴尬的岗位,我们一方面要为业务部门提供各式各样的有力支撑,以便于他们能够后方稳固的去拼杀竞争,另一方面,我们也需要整个组织的和谐运转,对部门的出格之举尽力纠偏。
如何平衡好和部门之间的关系,有问题不归咎部门,也不至于背下无辜的黑锅,是HR必须要具备的职场智慧。今天,我们就来聊一聊:
在人力配置、制度落实、绩效福利等等专业工作中,我们应该如何协调好和部门之间的关系呢?
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我,没有经历过类似的情况。
首先在人力配置方面,我司在建立初期就聘请了第三方公司对公司的所有岗位进行了梳理,基本上是人岗匹配,除了在业务发展阶段会出现因人设岗的情况外,其余都可以按照正常的招聘流程来进行招聘,在人力配置方面个人觉得公司还是挺不错的。与业务部门的沟通也比较顺畅,只要是业务部门要人我们都会带上业务部门的“考核人”一起去进行招聘,力求把好招聘关,降低无效招聘以及招聘后短期内的离职。
其次是制度落实,一项制度的落实包括很多个方面,其中在起草阶段就必须征求到其他部门的意见,在综合了各部门意见后形成的新制度还会进行一段时间的试行,在试行的过程中有不足或者考虑不周的地方都会重新进行草拟,这是一项科学而严谨的制度化流程;该流程当中其他部门的参与是很重要的,没有其他部门的参与与建议,这项制度就会形式主义化了。
再次是绩效福利。首讲福利,福利包括现金福利、隐性福利、其他福利等。最为明细的福利就是公司为员工所购买的社保、公积金,这两项都是有国家政策支持的,所以执行度还算比较高;其他的例如节日费,饭堂伙食等,由于每个公司的实际情况不一样,很多福利都是根据公司的盈利情况而定,在此不一一细说;然后是绩效,绩效是企业为了提高企业生产效率,提高员工的综合素质而制定的;其中绩效管理总流程的设计包括五个阶段,准备、实施、考评、总结、应用阶段,其中每个阶段都需要有不同的部门共同参与才能制定出来,对考核人、被考核人、考核指标、考核结果、结果反馈、绩效面谈等。每个流程都需要其他部门的参与与建议,所以与各部门之间的沟通协调很重要,而且权责还必须划清,在各项制度完善的过程中也要善于保护自己。
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