一、HR的定位
不同企业里面HR的定位不同,定位分为三种:公司层面的,部门层面和个人层面的。在中小企业里面HR这个角色大多是尴尬的,老总一般就是老板,他们对HR的要求和认可大多处于人资初级阶段比如招人和行政,希望HR唱黑脸。各业务部门对HR的需求又是不同,招人、开人、培训、部分“问题”员工管理、绩效提高。作为HR又有自身的职业需求,我们也想每年都有个台阶,经验和技能,最终的体现是收入和职位。没有做到总监位置的,对HR来说,没有安全感的。
企业在讲定位,HR的定位又是什么呢!
二、定思路
结合个人工作经验来说,从进入企业开始,对公司战略发展的思考,也许战略发展这个调子太高了,确实是HR应该不断思考,站在公司发展角度去理解老总的思路。从接地气来说,企业的核心竞争力是什么,没有核心竞争力的怎么发展;已有的怎么加强。梳理完,和老总对接,和各业务经理沟通都有底气,甚至启发性的去引导一些工作。
协助和支持业务经理提高员工绩效,支持业务经理提高管理能力和领导能力是彼此都是乐见的。
员工主要关心的收入、工作氛围、认可和个人技能的提升。
三、HR最不缺的是职业素养和工具
实际工作中开展工作反而让部门经理和员工诟病的。不少员工和部分部门经理觉得是对他们工作的干涉和不信任。HR的挫折由此产生,面临此种情形,HR应该更多的是内省,虽然这很难。从行为学来讲,改变自己总比改变别人容易,通过改变自己来影响别人。
HR另外不缺的就是工具。拿性格测试来说,个人在工作推行过九型人格测试和DISC,但是九型掌握需要时间,运用起来有点高。在面临沟通问题和发现自己希望的结果不是自己原来设想的时候,是否反思自己在这个沟通中准备不充分。HR不缺的也是目标管理,结合近期和销售经理分工找员工谈话为例,我做了下的准备。