公司强制降薪、扣发年终奖,势必激怒员工,引发连锁效应,让其他员工感受到公司的一些做法欠妥,甚至影响员工心态变化和不稳定因素出现。针对本案,想较为妥善处理此纠纷,以下思路可供借鉴:
审视公司做法弊端
员工未同意就将工资从12000下降到5000发放、3倍年终奖也扣下。试问:其依据是什么?公司哪一条制度这样规定了?不要说合法,就是“情与理”也难以说过,换成公司领导自己,如果有人将你的工资突然下降并不经你同意,你如何想,怎么体现任何法律法规制定时的公平性原则?如果员工去仲裁或诉讼,公司必输无疑,即使你拿出“该员工工作情况”的证据,公司事先与员工达成了工作绩效标准并签字认可了吗?即使考核也只能针对绩效部分,不相信绩效工资会占到7000元,况且这不是绩效的问题,是下降工资也;另外,凭什么不发年终奖,难道公司其他员工也没有发吗?
这种拍脑袋想当然做出的决定,在劳动法实施好几年的今天,不要以为有国企背景,在当地有政府支持,员工真与你较劲,相信官员们也不会明着出面来保护你,于法说不过去的,太明显的违法是不可以做的。
协调处理较好
领导做出的决定,全盘否定也不太好。最好与该员工进行交流:鉴于工作表现,并且领导已经做出决定,如果再留在公司,既不容易搞好同事关系,发展通道也容易受限,不如提出离职,补偿问题可以商量。
另一方面,可将此情况与公司法律顾问交待或者咨询当地仲裁庭工作人员,如果员工仲裁或诉讼,公司将受到怎样的局面,包括费用支付、声誉影响以及对其他员工的负面作用等,并且让领导听听他们的意见,最好与员工协商处理并离职为好。
个人认为,差额工资、年终奖是应当给予补发的,双倍补偿金可以免了,毕竟现在并没有解除劳动关系。如果公司不及时支付,等到员工仲裁或起诉而败诉后再支付,恐怕双倍补偿金是免不了,因为员工可以未及时足额支付为由起诉。
完善考核很重要
案中一句“员工工作情况”,并未体现出是实施了绩效考核,如果考核制度、标准、证据、结果运用等明确充分,而且没有运用错误,员工不认可都没理由,那么,扣除其年终奖或部分工资都是可以的。但调部门和下降工资也是难以找出证据,即使公司制订了这样的制度,也难是找出法律依据,属于违法的制度,而不会被法院采信。
虽然法律赋予用人单位进行企业内部管理并出台相应制度的权利,但这些规定必须建立在合法的基础上,否则,也是废纸一张,反而体现出企业在法律面前的白痴和无知,会被有良知的人看不起的,特别是本案这种有国企背景的合资企业,如果不能依法用工,在当地的发展必然会受到种种限制。
114楼 杜施娴
企业违法在先,因此妥善的做法是与员工协商处理。感谢分享!
113楼 arielchow
我能理解成降职降薪就必须有充分的员工不胜任依据,特别是在遇到比较难缠的员工时。那如果是怎么劝说都无效,一门心思拒绝的员工呢,怎么办,也不能动吗?
112楼 凤飞九天
解决调岗降薪问题,必须是协商和考核双管齐下,感谢分享
111楼 小梁本事儿
学习了,谢谢分享
110楼 叶治国
这样做只会给企业带为不必要的麻烦!
109楼 liusa姐姐
应给领导提一些见意,避免领导干出这么不在理的事情。
108楼 台门里人
国企是不是都这么奇妙?
107楼 红果果one
感兴趣,坚持学习。
106楼 佳佳001
写的好,学习了。不错。
105楼 竹林深处675246919
写得太好了,谢谢分享!!!
104楼 HR宗宗
这件事情其实完全可以大事化小,小事化无的,只是人力这面的工作没有做好;
1.接到调岗降薪通知时,应该先了解领导的原因(或意图);
2.与这名员工做工作上的合理沟通;
3.站在公司的角度,符合公司制度以及劳动法来规范化处理。
最终,不会将公司陷入被动状态中。
103楼 青青宝贝0502
谢谢分享,学习了!
102楼 lynne43
谢谢分享,哪位伙伴能不能分享一下,我每次点收藏以后,这个收藏的文章我在哪能找见?
138139
@lynne43:打卡后面有一个“总结”-我的总结-我的收藏。可以找到。
我就叫飞杨
@lynne43:我的打卡 可以找得到
Dannier
@lynne43:总结-我的总结-我的收藏,你看一下,能不能找到!
lynne43
@138139:谢谢、非常感谢!
lynne43
@我就叫飞杨:谢谢!
lynne43
@Dannier:谢谢!
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101楼 msfd
学习了,感谢分享!
100楼 芷菱
学习了,谢谢分享!
99楼 鹤迪
任何一家公司都有权对员工进行调岗安排 ,但前提要做合理的沟通,并要出具调岗通知书,才符合公司制度和劳动法,纵然有劳动仲裁也是有理有据。
98楼 慕之情
谢谢分享
97楼 dpcl
感谢分享,学习
96楼 熟悉的陌生
未及时足额支付工资劳动者提出解除劳动合同也只有一倍的补偿金,不享受赔偿金,享受赔偿金是要企业违反劳动合同法规定解除才可以。
95楼 释乐儿
感谢分享,学习!
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