员工调薪，多点支撑，全面管控

作者猎头顾问宋杰更新于：2015-08-21 17:24 14259

内容来自 2015-08-24 打卡话题

　　我在一家小规模外资企业任职人事主管，公司成立十年了，有员工50人左右。现在最让我头疼的是薪酬制度：目前我们没有对员工开放的透明薪酬制度，前些年大家遵循的习惯是年底统一进行一次测评，确定一部分人员调薪，到第二年年初整体调一次。
　　从去年开始，新来了一位人资经理，打破了年度调整一次的惯例，当员工们觉得自己条件合适的时候，可以自由提出调薪要求。从此之后，每隔一段时间就有员工主动提调薪：续签合同要调薪、满一年了要调薪...面对这接二连三的调薪申请，各部门负责人没有拒绝，副总裁没有拒绝，人事部门没有好的应对措施，也就不断的妥协。
　　现在，在薪酬和员工关系的工作上，人事部门的压力越来越大，基本上每周都会有三五个员工前来申请调薪的，这无疑已经大大超出了正常的调薪频率，而如果拒绝的话，又会打击到员工的积极性。
　　请问各位牛人：到底怎么样操作员工调薪才合理呢？

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直入主题，关于合理调薪，可以从以下几个关键点入手。

1、调整方式

无论是普遍调整薪酬，还是因岗位变动而调整薪酬，亦或是个别岗位调整薪酬等等，需要根据自身行业和实际支付能力来确定。要以制度和流程确定下来。普遍调薪，着眼于长期，周期性长；岗位调整而调薪，根据岗位变动情况来确认；转正、级别确定等情况要根据实际工作业绩来确定。

2、调整依据和标准

无论是什么方式的调整，都需要依据。关于个人，业绩导向是必须的。整体薪酬，要和物价水平、企业盈利状况、同行业竞争者水平等因素挂钩。因职位变动而调整，要考虑个人的综合情况、职位的大小、工作复杂程度等因素综合确定。

3、调整频率

主题描述中，调薪频率太乱了，而且流程也没有管控。可以根据企业的行业性质和实际情况，确定自身的调薪频率。比如员工转正、满1年仍在职者，因级别考核达到要求者，次月执行等等时间点，需要明确确定下来。按照案例中的情况，实施完整的薪酬体系，恐怕现阶段不现实。可以先考虑调整频率方案的制定和实施。

4、调薪流程

这个涉及到企业的内部管理流程，一般来说，涉及到个人调薪，是按照个人申请——>部门主管领导审核签批——>HR部门核实、备案、准备员工个人资料——>相关人员会议讨论（必要时，个人要进行工作述职）——>提报公司级领导批准。其中，任何一个环节不通过，则调薪事宜是不能继续进行的！在案例中，流程的改进也是当务之急的工作！

总结：

1、规范化管理调薪

调薪涉及到个人和企业的核心利益，必须制度化、规范化、表格化。从员工填写申请表开始，需要层层负责。调薪成功，说明企业认可员工的能力和付出，员工同样也会认可企业的管理和文化，是双赢的举措。即使不成功，员工也能知道自己的欠缺，从而信服。

2、调薪需要完善的配套体系和制度。

调薪，是个最终结果，但是需要与之相关的重要基础工作和配套体系。重要的如职位说明书、级别晋升体系说明、员工绩效考核文件和资料、民意调查等等。调薪，是综合评价一个人之后的结果，不是领导一句话，或是看谁顺眼、表现好就由着性子去调薪。

3、塑造良好的薪酬文化。

由“大薪酬”、“薪酬包”的理念而来，薪酬，作为一种组合形式，调薪，已经不简简单单是调整工资标准的高低那么简单了！需要根据不同员工需求，设置不同的薪酬项目和结构，来满足薪酬的多元化。另外，公开、公正是为了杜绝薪酬的“暗箱操作”。所以，积极良好的薪酬文化，对维系平稳的劳动关系，有着至关重要的作用！

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2024-09-25 11:58

全部评论(40) 我参与的评论

38楼 hklte_hr

谢谢分享！

2015-08-24 23:29:09 回复赞(0)

37楼东哥AA

深受启发

2015-08-24 23:02:52 回复赞(0)

36楼小梁本事儿

谢谢分享，受用啦

2015-08-24 21:15:20 回复赞(0)

35楼宝石之都

调薪由个人主动提出，不是很合适，每个人都感觉自己应该调薪，但又不可能每个热都能得到满足，我们的调整方式是确定岗位最高薪酬，确定试用期、转正工资，转正后根据个人技能和工作态度的提高，逐步调整，不会一步调整到该岗位的最高薪酬。调整方式也不是个人提出，由部门负责人根据个人技能和工作态度提出，人力资源部部门综合平衡，让后再确定是否调整。

2015-08-24 21:03:53 回复赞(0)