前两年主要做的是招聘工作，当下这个创业时代，一个每天绑着大多HR的难题：招人太难！
于是，招聘工作中最常见也是最惊心胆战的事情是什么？
老板或者领导隔三差五的问题：“怎么最近没人来面试？面试人这么少啊?”
然后，当HR第一次回答：“是啊，我在努力，我尽力了！”第二次回答，第三次回答、、、、
最后，事不过三，老板心里开始不舒服，觉得我们能力不行，而我们心里却很委屈，真的尽力了！
HR在招聘工作上几乎都有碰见过类似的难题，有那么两个月折磨得我，睡觉梦里都在在招人！
后来我辗转思索了很久，做了六件事情，之后就算我人没招到老板也不会多说，也明白我真的尽力了。
第一件事：给自己建立一套招聘的理论体系，体系中剖析哪些是影响招聘工作的。
首先，我把招聘从三个维度开始剖析：公司维度、求职者维度、市场环境维度。
公司维度从两个角度去切入：（后面分解内容以后再细说）
制度体系分解——薪酬、福利比如是否双休、旅游、年终奖等等。
招聘官—— 招聘官的表达沟通的能力、态度、预约率和面试率的掌控力等。
求职者选择工作的维度也从两个角度切入：
自我愿力——性格、喜好、自我对社会的认知等。
被动引导力——专业、家庭、朋友的被动影响等。
市场环境两个角度切入：
大环境---政策导向、行业热度、创业时代等。
小环境--城市定位比如是休闲还是创业型城市、当地的工资水平等。
这套理论里，每一个维度、角度都可以继续深入剖析，得出不同的说法，可以让老板更能体现你的专业度，而且每一个分解的因素都可以分别拿出来和老板沟通（这段时间为什么招不到人）。
第二件事，我把一年的招聘工作，每一个月，每一个星期都分析出淡季和旺季。
招聘淡旺季分解：
以2015为例，2.18除夕7天为准，开始陆续上班=2.23日后求职人进入市场，元宵之后， 2.30日后大量涌入市场，所以3月中下旬前为最旺季；3月底开始减少（两个星期内一般都已经确定工作），4月剩下的求职者（还在挑的，挑好了却面试没通过的，还有去年没离职就是今年在公司做了一个月观望之后离职的）；4月中旬开始减少，而且人员素质也不高，于是中下旬淡季；5月二次求职季，3月4月上班不适合的，离职换工作或者被离职；6月毕业季以此影响到7月8月，这中间还有二次离职甚至三次离职的求职者；9月和10月（招聘最后的晚餐），而且快到年底稳定性强。11月进入寒冬季，招聘为辅做人才储备，毕竟在这个时期除了实习生或者毕业生的，再次找工作的能力和素质相对说不高的，这里面还牵扯到被动离职和主动离职因素（还有每月月初、月中旬、月末都有淡旺季之分）。
于是，每一次老板询问，我都有工作分析，有理有据，老板不能说我什么，反而觉得我努力了，当然我真的很努力。（这也是上级管理中方法之一吧。）
第三件事：降低预约面试的门槛，提高到位面试率。
我们做招聘工作，特别是到新公司千万不要，按照自己的高要求来招聘面试，把自己堵在该死的胡同里；毕竟你看到好的求职者，他不一定会来，也不一定适合我们的公司，因为你觉得求职者的好只是代表以前的工作经历好；关键是看求职者的要性、服从力和品性，有太多的人面试的时候一般，后来工作能做好。（这里说的是销售类工作，和专业性不强的工作。）当然，有人认为，这样会浪费人力成本和时间成本，所以相对的控制又是必要的，不过HR不是都在讲人人都可教育嘛，也许你觉得不合适，但偏偏分配到岗位上，那个部门主管能管理好呢？
第四件事，做好三个关键数据：到位面试率、到岗率、离岗率。
为什么是这三个数据，每日每周的到位面试率，直接、更能有理有据的体现出你的工作内容；到岗率和离岗率，代表你有招到人，只是因为他不适合又走了，或者直属管理不当离开了。
这里阐述的一个道理是：在招聘的角度，到位率、到岗率、离职率才是体现出我们的工作内容；因为我把人招来又不是我们直接管理的，如果因为他人的管理不善造成人员离职，那我们的招聘工作岂不是白做了，也许领导当月还记得这个原因，那到年底呢？一看你的招聘入职人数才这么点，那这一年在干嘛？所以，我经常觉得用入职人数来主观地衡量HR的招聘工作是很不公平的，特别是销售型公司，往往都是销售主管经理管理不善造成的，最后这个账还得HR来还。所以，盯好这三个数据，让老板明白我们真的在努力工作了。
第五件事，电销思维——招聘需要反客为主，主动出击。
有空闲的时候，经常去翻阅各大人才网站其他公司的招聘简章，发现还有其他HR在招聘简章上写着：“热爱销售、、、等等！”这个真的已经过时了，特别是对于当下的90、95后，如果你问什么工作，什么岗位是你热爱的，很多人会回答：“双休，工作轻松又工资高的工作！”现在的招聘不是发布一下简历，然后等着求职者打电话来或者像玩农场一样，过会儿去“收收菜”；而是去像做电话销售一样主动出击，拨打简历，然后用销售思维去引导求职者来面试。
第六件事，去发掘岗位特别的气味。
每一个所要招聘的岗位，HR都会去做最基本的岗位分析，但我觉得这些都是大同小异的，应该去观察留意每个岗位所散发出特别的气味，适合当下年轻人的味道。比如，销售岗位，每个月第一名拿了几万工资，我都直接拿来和面试者举真实的例子，他入职多久拿到多高工资，然后组织去旅游了，看风景多美他们玩得多开心；业务销售，多自由，人家一天到晚都待在办公室多无聊，不能随便说话吃东西；电话销售，工资又高，夏天不会怕被晒黑吹吹空调，下雨不会被淋得落汤鸡，冬天有空调吹多暖和（也许有求职者知道，但是就是他们知道更偏要说去诱惑- -）；然后同类销售岗位，不同公司的工作方式所散发得气味是不一样的，收集对比出来甚至其他同类公司的HR招了多少人；等等，这一块还有很多味道可以发掘。
写到这儿，总感觉意犹未尽；不过一年多没做一线的招聘了，一时卡壳，塞了- -！
当然，每一次的某一个月中，如果招聘效果不好，我都会在这六件事中，搬出一两套来做分析，不过前提是建立在真的在招聘岗位上尽职尽善了。几年职场的感受：在职场，不是自己觉得工作做得多完美，是好的；而是上级、老板觉得好，才是真的好！
（记忆中因有遗憾，才有余味；不完美，才是完美；未完待续——！）
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