合法、合理执行

作者严寒下的红梅更新于：2015-08-25 13:35 27748

内容来自 2015-08-26 打卡话题

　　我们是一家国企背景的合资企业，有一名员工是2011年9月份入职的，任生产部长，月薪12000。
　　出于经营成本和该员工工作情况的考虑，近期领导想将其调往销售部，工资变为5000元。作为人事专员，我提出让员工签订一份劳动合同补充协议，确认本人同意调岗调薪，但员工明确表示不同意。
　　公司领导在员工本人没同意的情况下，私自将员工2015年2月份的工资按照5000发放，并且3倍的年终奖也扣下了。春节过后，员工上班第一天就发邮件通知我们，要求补发差额工资和年终奖，并要求支付双倍经济补偿金，否则将到劳动部门起诉。
　　请问在这种情况下，我们要怎么处理纠纷才好？

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以下是这位生产部长能力与岗位是匹配的情况下进行分析，原因很简单，员工自2011年9月入职，2015年初用人单位才开始对其进行降薪调岗，工作三年多，而且月薪达12K，根据这个数据能看出这个岗位并非一般普通岗位，如果是因为员工能力不胜任，也不可能做三年多之久未进行培训与调岗的动作，而且公司也不会给这么高的薪水。

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但案例中的介绍是用人单位单方面变更劳动合同内容——工作岗位及员工工资，这明显是一种不合法的行为，就算用人单位为了经营成本，也必须与员工沟通协商，双方在合法、合理的情况下进行变更。如果是员工的工作能力问题，可以进行培训与调岗处理，但没有说能力不行，只是公司为了节约成本考虑就做了这么一个确定，而且把员工的月薪从12K变成了5K，若我是这位生产部长，我也不会接受这样的决定，对员工连最起码的尊重都没有做到。即使公司经营困难，公司领导与下属人员说明情况，相信作为公司管理人员的生产部长，也会尽力支持公司共渡难关。

首先，我们分析一下薪资的减少问题，在这些事情的时候，不妨换位思考，如果这个案例中的当事人是我们自己，我们能否接受月薪从12K降至5K？从事HR工作的我很明白，很多时候HR只是一个执行者，在执行的过程中，还是要考虑合法与合理的因素。但用人单位这么做，是否缺乏人情味？工作了三四年的老员工，没有一个合理的理由就受到这样的对待，是否难以接受。这对公司领导来说，他们只是站在自己的立场，从未站在员工的立场考虑员工的感受，而我们HR工作人员就得运用自己的专业知识来说服上级领导，如果没有办法说服领导的，也只能执行上级的要求，但把能预料的结果都告知领导即可。说到这里，我非常幸运自己所在的企业从未发生过样的事情，这跟公司领导有很大的关系，公司领导不管是作任何确定之前，首先是考虑人的因素，更多的时候是站在员工的位置去思考。

其次是岗位的调动，从生产部长的岗位调至销售部任职，这因人而已，相信大部人员不会计较，但是涉及薪水的降减幅度过大，不是每个人都能接受的。岗位异动薪水不变，我倒觉得这是好事，跨专业的一种学习机会，自然就没有太多员工会计较了，职位如同人的名字，只是一个称呼而已。工资才是体现一个人在职场上的价值，我月薪在12K，你就给我个清洁工的职位名称又怎么样，想想又有哪位老板花这个薪水请一名清洁工呢是不是。

最后，我们可以从案例中看出这家公司在处理员工关系上，少了一份对员工的尊重，在人力资源管理上仍然用习惯性思维作决策。这种管理模式早已过时了，企业要发展主要在于人力资源上作投资，而不是在人力资源上去节省成本，除非你处理的这个人在公司或是岗位上根本起不到作用。

建议：

用人单位与员工协商解决，如果用人单位坚持以这样的方式调岗降薪的后果，员工只有申请劳动仲裁来维护自己的权益，对于员工来说，他们在没有任何的过错受到不平等的待遇，肯定是不会接受的。这是属于劳动合同内容的变更，当劳动合同内容变更时，应双方协商达成一致意见后采用书面形式，就变更内容约定条款重新由双方签字后生效。尽量以调解的方式来解决，我知道最终的决策权在公司领导那里，HR有时候也是有心无力。

若员工工作能力达不到岗位要求，以员工不能胜任岗位工作理由进行调岗与降薪，但必须提供员工不能胜任岗位工作的相关证据，证据收集时注意员工的培训、考核，再培训再考核后仍然达不到岗位要求的，可以进行调薪与降薪。但这里必须要有培训与考核的相关记录，对于案例是这个岗位，估计这类资料不一定有的，即使有也不一定齐全。总之，用人单位就是要证明员工的能力不能胜任目前所以岗位要求，此理由才能成立。

劝退，用人单位认为这位员工的工资过高，而付出一般，可以等员工劳动合同期满时终止续签，这样可以避免引起劳动争议纠纷。如果离劳动合同期满还有一段时间，用人单位可以支付一定金额的经济补偿金，让其辞职。若用人单位想按自己主观意见决定，不支付一分的费用就了结此事，估计难度不是一般的大。再者员工提出要求补回差额部门的工资需要补给的，而年终奖金如果有写在劳动合同内，企业也需支付，若没有在劳动合同内明确年终奖金的发放，可以与员工协商是否支付或支付的比例。