规范好流程，加薪不是洪水猛兽

作者 carlchen 2015-08-24 10:09 519

本文是对话题：【上调】员工调薪怎么做更合理？的摘抄和点评 收起↑

　　我在一家小规模外资企业任职人事主管，公司成立十年了，有员工50人左右。现在最让我头疼的是薪酬制度：目前我们没有对员工开放的透明薪酬制度，前些年大家遵循的习惯是年底统一进行一次测评，确定一部分人员调薪，到第二年年初整体调一次。
　　从去年开始，新来了一位人资经理，打破了年度调整一次的惯例，当员工们觉得自己条件合适的时候，可以自由提出调薪要求。从此之后，每隔一段时间就有员工主动提调薪：续签合同要调薪、满一年了要调薪...面对这接二连三的调薪申请，各部门负责人没有拒绝，副总裁没有拒绝，人事部门没有好的应对措施，也就不断的妥协。
　　现在，在薪酬和员工关系的工作上，人事部门的压力越来越大，基本上每周都会有三五个员工前来申请调薪的，这无疑已经大大超出了正常的调薪频率，而如果拒绝的话，又会打击到员工的积极性。
　　请问各位牛人：到底怎么样操作员工调薪才合理呢？

秉骏哥李志勇说：

    正常来讲，员工调薪应当参考员工业绩、目前薪资水平、公司内外同岗位薪资情况、岗位重要性、岗位可替代性等，至于频率，一般来讲是一年一调，但特殊情况也可一年多次调整或不调整，没有固定的要求，当然，如果就某位员工而言，一年三次或更多的调薪就显得太特殊、不正常，容易引起不必要的猜疑，引发其他员工的不满或不公平感。针对本案，对调薪提出如下参考意见：
    适时调薪可接受
    新人资经理推行的适时调薪政策，员工、部门负责人、副总裁都认为可行，作为人事主管的楼主，当然是执行。其实，适时调薪更适合人才成长和薪资市场行情，更能及时激发员工工作积极性，更能让那些落后者感受到不努力不上进没业绩就会在薪资上被其他同事落下差距，更体现了薪资激励性和公平性的一面。
    能绩薪要一一对应
    那么，员工提出调薪的理由是什么，调多少的依据是什么，这就需要人资部门与各部门一起制订出员工调薪到某个等级的条件、能力要求、工作绩效等，这些条件和要求完全由企业根据自己的情况来制订，而且可以适时定期完善和修改。
    有这样一一对应的调薪依据表，员工可以比照自己的情况，够条件的上、不够的靠边站，各部门领导方便引导员工，人资部门便于按规定操作，上级领导审批有依据，少去了人为因素对调薪的影响。
    按流程办事不麻烦
    即使公司50人每人每年调薪二次，全年一共也才100人次，平均每月9人次不到，只要被调薪者符合条件，不引起争议，各级领导按程序审批，人资部门不会被其他领导或员工指责胡乱给某人加工资，应当就要把此事当成一种人资部门的麻烦事，毕竟要更好提高员工积极性。
    控制整体薪酬额度
    你涨我也涨，员工当然不亦乐乎，各部门负责人也乐此不疲，毕竟加工资后员工开心、领导容易管理下属，但是，公司人工成本的全年费用必须控制在一个合理范围内，即控制在年初的预算中，否则，超支就会导致公司成本增加，影响公司生产经营的再投入和利润水平。

我的点评

    能者多劳，多劳多得，其实是薪资制度制定的一个重要参考依据。薪资制度中加薪升职的目的就是激发员工的积极性，为企业创造更多的效益。人资工作者不能因为调薪工作难以操作就一刀切，不愿去做，这样其实是“懒政”的表现。
    加薪操作的难度在于其涉及在员工和企业的直接利益，一旦操作不慎就将引发不小的冲突和矛盾。既然有加薪需求，那就得规范加薪的流程和制度，加薪标准是什么？员工业绩、行业薪资水平、企业利润、岗位重要性等等都需要重点考虑。加薪频率肯定不是越多越好，过于随意容易造成混乱，什么人什么时候都可以提出加薪，那得费多少人力物力去面对和解决。当然也不是越少越好，一般一年至少有一到两次的加薪机会，但不一定是全面加薪。针对突出贡献和极个别员工，可以采取特殊加薪审批渠道来解决，不能每一个员工加薪都采用特殊渠道，那样就会造成加薪的过于随意化现象的产生。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同