【转载】【上调】员工调薪怎么做更合理？

作者 zhenglia... 2015-08-24 10:47 637

一、调制固定的调薪窗口期

1.年度调薪窗口期，结合员工个人年度绩效情况及公司财年运营情况进行调薪。这种薪酬机制是多数成熟公司运用相对较多的、也相对简单易的一种。由于调整周期较长，虽这样操作的公司一般也不是全员调整，所以对员工的积极性触动不够。

2.半年度调薪窗口期，这种调薪机制，特别是发展型企业用的比较多，也是很多发展型企业在招聘人才时的一个亮点，每半年一次调薪，基本上能保障到每位员工年度会有一次调薪机会。这种调薪机制会给员工造成一种依赖性，即无论自己做的好与不足，都有调薪酬的机会，只是调多调少的问题。易在企业里养一批不求上进但求不过的员工混日的现象。

3.其他调薪窗口期，例如：工作满年日期、合同续签日期、重大项目完成期等

调制固定的调薪窗口期，整体来说操作相对简单，对于员工而言也都会有一个固定的期盼期。对于人力资源部门负责人或各部门的负责人相对而言，反而会显得被动。

二、不设制调薪窗口期

正于本案例中提到的新任人力资源经理后的做法，这种由员工自己进行评价后认为需要进行调薪即可向上申请的做法。在企业运用之初时一般能较好的触动员工的积极性，在体现了“多劳多得”原则下，更体现出了员工的自我意识及用薪酬激励的“及时性”。

此操作方案对于人力资源部门负责人的专业要求非常高，你需要有足够的专业来评定员工的能力是否达到调薪要求。同时也需要人力资源负责人与各相关部门负责人有良好的支持关系，各业务部门负责人能合理的评价下属的工作与能力。不过本案例中的人力资源经理好像并不具备这样能力，最后处于失控状态是很正常的现象。

对于薪酬管理是否需要调制固定的窗口？笔者认为并不得要，重要的公司的调薪流程要合理。如何才能更合理的调薪呢？笔者建议流程：部门负责人内部评估→分析出需要调薪的员工及理由（主要是工作价值）→与人力资源部协商分析→一致建议提交对应的决策人→如同意则调薪酬→告之被调薪员工→鼓励与谈话。当然这个流程的每一个环节都有可能被否定，如被否定则无需要告之员工等行为。

那么，会有朋友问到为什么需要部门负责人提报，而不能由员工自己提报？个人认为如果由员工自己提报，会出现以下几种情况：

1.直接上司不同意，员工一定会认为上司是在否定自己，和这样的上司还有什么干头，还这样认真工作干嘛？可能的结果是离职，或负面情绪带到工作中而使效率下降。

2.直接上司同意，而人力资源部不同意，员工会认为你人力资源了解我的工作吗？我的直接上司都同意，你有什么权力阻止我加薪？可能的结果是同样带着负面情绩，并在今后的工作对公司的制度进行无声的、有意的破坏。

3.直接上司同意、人力资源同意，决策人不同意。员工会想你了解我的工作吗？直接上司最了解业务同意了，人力资源负责考核也同意了，说明我是优秀的是能加薪的，现在加不了薪问题只有两个：一是决策人不了解基层否定员工，在这样的公司自己是没有发展的。二是决策人不是对我不满意而是对我的上司不满意，以否定他的提议而表达不满。上司在公司都没有地位了，这样自己还有什么干头呢？

4.都同意，员工顺利的加薪了，这是件高兴的事儿，员工会带着一份被认可的心情做了吗？不会。员工会认为加薪是自己争取来的，他们可能会想：自己早就应加薪的，应加的更多，不是自己申请上司永远也不会给自己加薪，这样的上司有什么跟头。会哭的孩子有奶，之前太亏自己了，今后一定多主动提加薪。

因此，要想让员工的加薪后有良好的被认同感，主动付出更多的来工作，那么一定是由代表公司的管理层，员工的上司提出。