首先要明白,若操作员工调薪,公司就必须有公平透明的薪酬制度可依,其次调薪要与考核挂钩。 像我们公司,也是上述情况,也是员工按自己意愿提涨薪申请,主管副总签完字后,人资部便无计可施。这样一来,公司薪酬体系特别乱、经常同岗不同薪、部门间薪酬差距较大。在这里,我也想说一下我的看法征求大家点评。 常说“牵一发而动全身”,实际上制定合理的薪酬管理体系之前,需要做好其他方面的准备完善工作。薪酬调整是一健全体系下的工作。1.首先是岗位评价。通过岗位评价把本部门内部、不同部门间的岗位予以比较,划分出三六九等;岗位上的级别性,也最终决定了薪酬体系上的分级分档。岗位评价的划分应参照岗位说明书或岗位职责,根据岗位工作环境、可替代性、关键程度、公司发展规划、岗位技术性等要素予以统筹评价。 2.公平公正的绩效考核管理。员工申请涨薪,而公司没有一个标准去衡量员工是否应涨薪,对人力资源来说应是一难忍的痛。合理的绩效考核是员工调薪的一判断标准。绩效考核方案往往需要反复调整试行最终制度化,像我们公司,目前仍没有一系统有效的能发挥实际作用的考核体系,但这并不应成为“调薪忽视考核”的理由。在公司没有一系统的客观公正的考核体系时,也应该建立与客观事实挂钩的有说服力的考核标准,如出勤率、违纪率、工作业绩报告单、工作能力360度民主测评等。这只是权宜之计,健全的绩效考核才是调薪的根本依据。 3.制定公平、透明的薪酬管理制度。薪酬管理制度应当包括:公司薪酬结构、公司薪酬体系(公司所有部门岗位薪酬应放在同一体系中分级分档)、薪酬分级分档标准、薪酬变动管理(含年度薪酬调整、员工绩效考核下的薪酬变动等)。 绩效考核下的调薪属于激励机制,涨薪属于正激励,应是较少现象,像每隔一段时间就有要求涨薪的情况显然不正常。制度上可以约定年度考核优秀人员予以调薪,涨薪须以本年度考核为准,尚未予以本年度考核的或年度考核未评优时,应不予调薪,年度考核评优者可适当选择涨薪或提供奖励等措施,必须保证年度调薪之外的涨薪应是少数现象,否则既起不到激励效果又会使薪酬管理越来越乱,造成更多不好影响。
赞同
1
评论
分享