我个人认为人资经理的出发点是好的,只是没有建立标准和流程。 年度调薪制度看似稳定和形成惯例,但是周期太长,调薪后两三个月有一定激励作用,时间久了调薪人就没有感觉了,也体现不了内部竞争性和激励性,人资经理来后进行调整,我觉得思路是对的。但是在落实和具体操作方法上没有提供配套的制度、标准和流程,更没有通过培训使得部门经理理解和熟练运通薪酬管理办法,员工自发申请调薪必须要有详细的标准和流程。 可以从以下方面着手解决: 1、薪酬的基础和决定因素是岗位价值和工作成果,所以第一步要进行全公司岗位价值测评,通过测评工具得出每个岗位的价值分数; 2、设计公司薪酬等级,也就是很多同行朋友讲的职级职等,根据岗位价值测评结果,定出每个岗位的薪酬范围,以上主要是针对内部薪酬公平。在这里推荐使用“五级薪酬制度”,就是每个岗位的薪资分为1-5个级别,根据工作能力和成果对应相应薪资。 3、制定每个职等(五级工资每个级别)的详细标准,比如业绩达到多少、人才培养达到多少、学习通关、管理指标完成度等,只有达到了相应的标准才可以晋级到相应的工资等级。把这些标准进行培训,让员工清楚和理解,这样不合要求的员工就会通过努力进步和提高,达到自己想要调薪等级的标准,从而激励大家。 4、设计调薪流程,把流程规定好,符合什么要求和标准的怎么做?不符合要求和标准的怎么做?做多少?什么时候做等,都在流程里面详细规定出来,这个流程的执行可以通过表单来实现。 5、可以辅支以绩效管理制度,将绩效考核结果与薪酬调整结合起来,当然这要保证绩效考核的执行也是有效果的,也是符合工作成果的。 6、最终形成详细完成的薪酬制度,发布、培训和执行。 总结:通过制定详细的流程、标准和制度,使用表单进行有效管理,再进行全员培训解,最终结果就不会如问题所讲那样,是可以达成人资经理最初想要的结果了。
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