找到最关键的那个点
作者 小兰2014
2015-08-24 14:18
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我在一家小规模外资企业任职人事主管,公司成立十年了,有员工50人左右。现在最让我头疼的是薪酬制度:目前我们没有对员工开放的透明薪酬制度,前些年大家遵循的习惯是年底统一进行一次测评,确定一部分人员调薪,到第二年年初整体调一次。
从去年开始,新来了一位人资经理,打破了年度调整一次的惯例,当员工们觉得自己条件合适的时候,可以自由提出调薪要求。从此之后,每隔一段时间就有员工主动提调薪:续签合同要调薪、满一年了要调薪...面对这接二连三的调薪申请,各部门负责人没有拒绝,副总裁没有拒绝,人事部门没有好的应对措施,也就不断的妥协。
现在,在薪酬和员工关系的工作上,人事部门的压力越来越大,基本上每周都会有三五个员工前来申请调薪的,这无疑已经大大超出了正常的调薪频率,而如果拒绝的话,又会打击到员工的积极性。
请问各位牛人:到底怎么样操作员工调薪才合理呢?
长风逐日史立华说:
对于一个规模只有50人的小企业,我个人认同薪酬水平要高于同行市场平均,因为人不多,高薪酬可以高要求,替换的选择面也大,利于企业的发展。而老板关注的是,给了高薪酬却没有高绩效,就变成了赔本的买卖,我们人力还要关注的是,薪酬改革,解决没有内部和外部公平的问题?能够真实反映员工付出的问题?
合理的方案到处都有,前提是思想别跑偏,思想跑偏,就是关键的点抓不住。
怎样操作调薪?才能算是没跑偏呢?针对这个案例,有以下的想法:
一.明确你们的薪酬战略及定位
一个清楚企业薪酬战略的HR主管,是不会提出这个问题的,薪酬战略和市场战略是相关联的,什么样的市场战略,决定什么样的薪酬,决定引入什么样的人,要利用员工申请调薪的机会,提高对各岗位的要求及考核,推进内部改进工作。
二.明确各岗位和各级的调薪要求
可以由简到难,也就是一开始用简单的标准,让员工先自我提高,拉近自己的薪资和市场水平的差距,后面的标准,则必须通过突破才能达到的,达到后可以高于市场水平,我是反对统一给员工调薪的,一定要明确标准,让他们自己做到,才可以调,至于调多少次,我觉得不是个问题,达到企业想要的标准就好了。
薪酬的公平性,是成绩和回报的真实反应。做到这一点,内部公平就做好了。员工也有努力的方向了,很多企业,管理问题很多,其实就是没用好薪酬这个最有效的工具。
根据战略分解各岗位各级别的要求和标准,如果分解不出来,案例中的方案就不要用了。
三.薪酬是管理的龙骨
最近一直谈个问题,员工的自我管理,在70后渐渐老去,80后成长后,发现以往的管理方式已经失去作用,员工能否自我激励?自我约束?自我协同?依靠制度流程,发现控制的只是形,没有一个合理的薪酬分配方案作为龙骨,管理很容易形散,同时成本将是极高的。
当然,我不是说,做好了薪酬,其他的都不重要了,大道之所以能够至简,源于能找到最关键的那一个点,同时,也能够把影响大道的其他事务,都处理好了,才能体现出管理效果,所以道不是故弄玄虚的高谈阔论,而是实实在在的客观规律。
我的点评
企业薪酬战略的定位,弄明白了才能做对事,把事做对。否则的话,闭门造车,一切都是白费功夫。
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2024-09-25 11:58
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