贫可富，乱可治，中庸之为德也，其至矣乎!

作者冯二胖子 2015-08-24 17:31 14746

内容来自 2015-08-25 打卡话题

　　我们是一家新公司，在成立之初，由于种种原因，在任职资格要求上并没有进行规范。从2014年6月份开始，公司决定规范员工任职资格体系，工程师的任职资格由原来的专科变为本科，导致有部分在岗工程师不符合要求，所以公司当时大力提倡学历教育，联系了2所985的学校，邀请老师来公司组织员工报读，并提供全额的学费报销。
　　一年之内，这样的报读活动进行了3次，绝大多数不符合条件的工程师已报读，但是还有小部分拒绝报读，所以公司现在决定对不符合公司任职资格要求，同时拒不报读的同事进行降职降薪处理。
　　请问，具体我们应该如何操作，才能既降低风险，又让员工容易接受呢？

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三茅最近的打卡话题越来越实际了，这是一件好事。

关于打卡话题，假设任职资格体系的制定（或修改）和颁布是符合制度制定流程的，也就是说从职务分析、岗位评价开始，到制度讨论稿、试行稿的出台，最后正式试行文件的确定，都是有相关部门负责人和职工代表经过充分沟通和修改后而制定出来的（当然最后还是要经过公司分管领导的审批），并对相应制度当中的条款，比如薪酬管理制度、“三定”及组织管理制度等涉及的条款做了修订，并且在公告平台、沟通渠道或充分的制度宣讲达到告知全体员工的目的，在这样的前提下，来谈一谈案例所提出的问题。

正式颁布的制度，结合学历深造计划，得到了绝大多数员工的支持，对于部分不符合要求却又拒绝深造的员工，我们应该怎么做呢？

也许有人说，学历真的很重要吗？我们都知道，任职资格体系的重点，是在于能否体现对工作结果和过程的关注，能否让员工在每一个阶段清楚自己要做什么事情并把事情做好，以开辟员工职业生涯发展通道，实现人才的战略规划。其中，对于任职资格的评定，是放在员工业绩和综合评价方面，那么，高学历在员工整体当中所占的比重，从动态上看，是决定着人力资本质量的重要因素，人力资本的质量，决定着人力资本产出在财务数据上的体现，所以，对于员工学历的重视从长远发展来看是必要的。既然如此，那么就要坚持推行政策，不可妥协。

生命皆有偶然，但凡事必有因果，任何制度的推行，有人抵触是正常的，但还是要追溯一下问题产生的根源。这一小部分人到底是因为什么原因拒绝学历深造呢？或许是年纪太大、或许是感觉学历无用、或许是认为自己技术水平较高不需要再学历上做提升而是希望能够在技术上多一些培训深造，或许真的是烂泥扶不上墙，破罐子破摔。对于胡搅蛮缠的，要体现制度推行的严肃性，比如不符合公司的用人要求，提供培训深造却又拒绝的，公司是有权利采取降职、降薪甚至是劝退处理的；对于理由可以理解的，从情理方面说服，并敬以其为榜样；唯一要坚持的，就是一定要维护制度的权威，即便制度试行期间存在不合理的地方，至少也要集中在制度修订的阶段处理，切不可朝令夕改，草率了事。

其次，由于任职资格体系的实施，是和考核与薪酬管理密切相关的，在考核与薪酬管理的某些方面同时也要增加一些内容，比如讲学历提升作为本阶段考核的一个重点，适当的指标所占的权重，同时对应考核结果在薪酬体系当中的应用，那么，对于这一小部分拒不履行制度的人来说，我们可以采用的办法就会更多，可以根据企业的实际采取相应的措施。

最后想说的是，无论处在什么位置，无论做什么事情，都给别人留一份余地，善待他人，在提出自己的处理建议时，不妨根据员工的实际情况适当的调整，比如对于技术较好，年龄较大，对于学历提升力不从心的，可以小幅度的降薪，或者是象征性的处罚或者在位置上有所调整，尽可能的去达成一种平衡，即维护了公司的权威也保住了员工的面子。况且，“世事翻腾似轮转，眼前吉凶未必真”，谁又能知道下一次你遇见困难的时候，帮助你的人会是谁呢？

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