事情做得莫留话炳
我们是一家新公司,在成立之初,由于种种原因,在任职资格要求上并没有进行规范。从2014年6月份开始,公司决定规范员工任职资格体系,工程师的任职资格由原来的专科变为本科,导致有部分在岗工程师不符合要求,所以公司当时大力提倡学历教育,联系了2所985的学校,邀请老师来公司组织员工报读,并提供全额的学费报销。
一年之内,这样的报读活动进行了3次,绝大多数不符合条件的工程师已报读,但是还有小部分拒绝报读,所以公司现在决定对不符合公司任职资格要求,同时拒不报读的同事进行降职降薪处理。
请问,具体我们应该如何操作,才能既降低风险,又让员工容易接受呢?
秉骏哥李志勇说:
制度流程合法
规范员工任职资格,将工程师资格由原来专科变为本科,应当在岗位说明书中进行修改,并通过工会或职工代表讨论,经公司领导批准后执行,将岗位说明书发放给相应工程师签收,这在制度和操作流程上就做到了合法。
公司引进2所985学校,全额报销学费,让不符合本科学历要求的工程师报读,这样的通知要及时告知公司员工,以免出现部分员工说不知情。
另外,公司应当修改相关制度,对不符合任职资格的人员将进行调岗,并且实行岗薪相区的薪酬原则,这样的制度修订同样需要工会或职代会讨论,领导审批后公布执行。
当然,如果将以上操作过程或制度送当地劳动部门备案,就更加完善了,即使员工今后去申仲裁,至少在制度流程上是没有问题的。
我的点评
人资工作的难处在于它的工作对象是人,每个个体的随意变动性比较大,不可能采取一样的方法都取得一样的效果,总会出现一些个别的案例需要费更多的时间精力去处理,所以人资工作的沟通成本其实很大,作为人资工作者必备的工作技能就是要有较强的应变能力和沟通能力。因为这个原因,所以人事工作应该尽最大程度做到规范有序,不留空子给员工和法律,最基本的一条就是制度流程以及新措施的出台一旦执行,需要员工面签或者留下制度公示的证据。
但针对这个案例,个人觉得过分强调学历在任职资格中的分量是否可取,如果是一个新岗位那没话说,但一个有着不少老员工的岗位仅仅用学历这点就要降职降薪,有点不妥。是不是可以更多的借鉴绩效考核来处理会更有说服力一点。说实话,在职教育所获得的学历跟真正的学习力还是脱节很大的。
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2024-09-18 17:51
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