培训需求与绩效

作者兔子逛街 2015-08-25 10:05 790

内容来自 2015-08-25 打卡话题

　　我们是一家新公司，在成立之初，由于种种原因，在任职资格要求上并没有进行规范。从2014年6月份开始，公司决定规范员工任职资格体系，工程师的任职资格由原来的专科变为本科，导致有部分在岗工程师不符合要求，所以公司当时大力提倡学历教育，联系了2所985的学校，邀请老师来公司组织员工报读，并提供全额的学费报销。
　　一年之内，这样的报读活动进行了3次，绝大多数不符合条件的工程师已报读，但是还有小部分拒绝报读，所以公司现在决定对不符合公司任职资格要求，同时拒不报读的同事进行降职降薪处理。
　　请问，具体我们应该如何操作，才能既降低风险，又让员工容易接受呢？

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我，没有经历过类似的情况。

   今天的案例很是有意义，既有培训的模块，也有绩效的模块。
   对于一个制度不规范的企业，可能这些模块并不是由专员/主管负责吧？？（个人猜测）。。。。。。但是总归会有一名HR起草一份方案，那么就需要前期的沟通、宣传、调研、计划、审批，中期实施，以及后期的反馈，这应该会需要一段时间，成人自考的学历提升至少是需要一年的时间。那么出现了以上案例，本人个人认为作为HR经理，这份方案不应该被通过才对，至少前期的沟通、调研和计划就缺乏。那如何能做一份被员工接受的培训方案，本人的意见如下：
   1、首先做好前期的沟通及宣传。
   看完案例，有些许的不明白，培训时工作和工资的情况时如何？培训后工作和工资的情况？培训和不培训的优点有哪些？？岗位的需求是否一定需要与学历想对等？当不想提升学历，考虑职称对等是否可行？提高职称和提升学历的区别？？等等在以上案例中似乎均没有提及。如果没有这些，也不能提升员工对于培训的认知度，没有认知就没有欲望，没有欲望就没有需求，没有需求就没有动力！
   2、调研。
   当前期沟通差不多了，那需要的就是调研员工对于培训需求的差异性和培训的需求渴望度。如果对于员工来说，如果培训是一种强制性的，那么培训就不能调起员工的积极性，就算学了，也达不到培训效果，从而导失去了培训的意义和价值。对于本案例中的学历提升，需要的时间、精力、体力等都很多，同时更需要的是一份认可，所以，先调研员工的基本信息后，再进行整理，这样也就能预先清楚问题所在，找到问题，解决问题。
    也有可能存在员工是从基层操作工一点一点摸爬滚打提拨上来的，可能他学历低，但是年纪大，让他读书确实有点力不从心，这样的如果免职了，企业也可能会少一宝呀！所以提前进行调研还是很重要1
    相信那时员工一定会认为这是个绝佳的机会，并会对企业感恩戴德（也许有点夸张，哈哈。。。）！毕竟一个企业不仅提供全额的学费报销，还这么设身处地的为员工想，那这个企业不火才怪呢！！？？
    3、根据以上情况汇总做计划，毕竟不可能让这所有的工程师同时去进行学历提升吧？这样不仅工作不好开展，同时资金也会突然增大吧？？(呵呵)
    如果计划合理，第一批的学历提升后可以开个简单的分享会，分享一下学习后的感想和在实际工作中的提高，对于提高其他的员工的学习积极性也很重要，也更有说服力！
    4、审批和实施这就是按照计划按部就班的做，
    5、后期反馈，这个很重要！反馈是需要根据每批学习的人员来进行的！同时也激励下一批！
   
   借用某个打卡牛人的话是“培训一定要晓以利害：如果不培训就算近期不免职，近期不调岗，但时间过不长还是会被淘汰的，这也是大家都心知肚明的一个道理“逆水行舟不进则退”这样一个对未来的预判肯定是要跟对方沟通到位的。此外，尽管学历与学力不能划等号，但毕竟学历高的人更富有学习力，也是有学习力的一种表现形式，不学习那算什么呢？再说了，你若不进步，不仅在单位里处于落后的位置，在社会上也是处于落后位置的呀。”
   
   培训前的绩效考核要与培训后的绩效考核相比较。原因很简单，加深大家对培训的认可度，为以后的培训打好宣传的底子，进而慢慢培养出一种企业文化，创造出一种企业口碑。毕竟这个社会发展太快，不注重学习，不提高学习力，企业、个人均难以在这个发展飞速的社会立足。当然绩效考核不仅仅只是调薪，更多关注的是一个员工工作状态。这个社会都会讲学历不重要，但对于本案来说，学历确实很重要，可实际中学历有多重要呢？？学历不是衡量人的唯一标准，但是如果一位很出色的学历低的员工，一旦有提高学历也不影响工作的机会，谁又会拒绝呢！！

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