没有严谨的制度,一切都是空谈
作者 小兰2014
2015-08-25 11:28
675
我们是一家新公司,在成立之初,由于种种原因,在任职资格要求上并没有进行规范。从2014年6月份开始,公司决定规范员工任职资格体系,工程师的任职资格由原来的专科变为本科,导致有部分在岗工程师不符合要求,所以公司当时大力提倡学历教育,联系了2所985的学校,邀请老师来公司组织员工报读,并提供全额的学费报销。
一年之内,这样的报读活动进行了3次,绝大多数不符合条件的工程师已报读,但是还有小部分拒绝报读,所以公司现在决定对不符合公司任职资格要求,同时拒不报读的同事进行降职降薪处理。
请问,具体我们应该如何操作,才能既降低风险,又让员工容易接受呢?
秉骏哥李志勇说:
对不符合任职资格要求的员工进行降薪,既让员工容易接受,又降低企业风险,其实就是注意好“合情合理合法”就行,具体来讲,可以注意以下几个方面:
制度流程合法
规范员工任职资格,将工程师资格由原来专科变为本科,应当在岗位说明书中进行修改,并通过工会或职工代表讨论,经公司领导批准后执行,将岗位说明书发放给相应工程师签收,这在制度和操作流程上就做到了合法。
公司引进2所985学校,全额报销学费,让不符合本科学历要求的工程师报读,这样的通知要及时告知公司员工,以免出现部分员工说不知情。
另外,公司应当修改相关制度,对不符合任职资格的人员将进行调岗,并且实行岗薪相区的薪酬原则,这样的制度修订同样需要工会或职代会讨论,领导审批后公布执行。
当然,如果将以上操作过程或制度送当地劳动部门备案,就更加完善了,即使员工今后去申仲裁,至少在制度流程上是没有问题的。
沟通降职降薪
按照劳动合同法的规定,用人单位对员工进行降职降薪,需要与员工达成一致意见,或者有明确的绩效考核办法、员工绩效结果证据充分等,否则,容易引起争议。
对于这种公司制度修订引发的不符合任职资格而需要降职降薪,如果当事人对公司修订的岗位说明书、制度流程修改等情况签名认可,而自己拒绝报读或者多次报读未通过,这时再谈降职降薪,还比较好办;如果员工自始没签字认可也不报读,这时就需要进行充分的沟通,可以以下几个方面突破:一是公司管理规范所需,提高任职资格是必然,公司有这样的自主管理权,符合法律规定;二是公司提供了免费学习机会而不报读,责任理当在员工,所以,公司按照规定进行降职降薪是合情合理的;三是如果不接受降,公司就会采取其他措施,比如停职等,或者用其他方式逼其离职,这样就会不愉快的,最好接受降,或者选择离开,补偿等费用都可以谈。
如果HR部门与用人部门领导一起去沟通,效果可能会好一些。
向领导请示汇报
与这小部分员工交流沟通后,如果能够接受公司的降职降薪,汇报后直接操作就行。如果出现不接受的情况,就需要书面请示领导,并提出自己相对合理的处理意见,比如:协商离职、只降职、只降薪、降职降薪幅度稍小点等,包括离职补偿建议等。
虽然是小部分员工,但每个人的要求或意见不可能完全一样,所以,需要区别对待和处理,当然,最终需要听从领导的审批意见。
从本案可以看出,面对公司管理变革或其他创新管理,HR者在公司和员工之间始终是充当协调、执行的角色,当然,更多的会偏向公司利益,如果从中能够适当、及时为员工争得一定的利益,也是很值得称道的。
我的点评
严格管理,制度先行。没有严谨的制度,一切都是空谈。
每天的学习,越来越发现自己从事的工作根本算不上人力资源管理,由于公司管理制度滞后,在没有修订更新制度之前,一切的管理都形同虚设。人事部每天最多的工作都是在弥补,在解决问题。
也许是自己的工作能力不够,也许是公司企业文化导致。如果是前者,我再继续努力从自身找出问题并修正,如果是后者,我是时候考虑换个平台了。
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2024-09-25 11:58
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