招聘需求确定非常必要,直接决定了招聘质量!
招聘需求包括岗位、人数、工作职责、任职要求,一般而言用人部门会确定岗位和人数,但工作职责和任职要求往往非常模糊,如果人资没有明确,则只能任用人部门安排,导致工作被动!
招聘需求不明确的几个弊端:
1、用人部门需求不切实际
用人部门没有受过人力专业训练,对外部人才市场把握不准,容易提出过高或不太符合岗位实际需求的招聘需求,一方面导致人不好招,一方面易引起员工入职后期望值与实际工作业绩相差较大。
2、用人部门滥用职权
当人资不把关招聘需求,由用人部门自行拟定,可能导致用人部门希望把空缺岗位留给自己人,而刻意因人而设置招聘需求,不利于企业招录合适人选
3、招聘需求不具体明确易导致面试环节
招聘岗位工作职责和任职资格不明确,面试过程中势必没有具体的考核标准,导致各环节面试官都只是凭感觉决定录用与否,人资也沦为招聘工作的组织者,没有起到引导作用
4、招聘需求不具体明确导致应聘者茫然
招聘是双向选择的过程,应聘者也希望了解入职公司后具体做什么工作,对他有哪些要求,如果招聘需求不明确,会给应聘者留下公司不规范的影响,也易导致合适者流失。
5、招聘效果不佳
在招聘需求不明确、面试过程随意组织后,招录进来的人到底合不合适就完全靠运气了,容易导致录用人员实际工作能力与工作实际需求相差甚远,结果人资又反被用人部门抱怨,招人不利,形成恶性循环。
因此,招聘前人资一定要明确招聘需求(尤其是工作职责和任职资格)
1、分析用人部门招聘岗位,具体化招聘需求
如果是已有的,是因人员离职,弥补空缺岗位,还是新增人员?如果是新设的,是否有必要设置此岗位?
A、如是离职空缺弥补,则要梳理离职人员离职原因,有无岗位设置或工作分配不合理的情况,如有则在招聘前需解决,避免同类问题导致人员离职,如是离职人员个人能力或个人性格导致,则分析哪类人员更适合此岗位,招聘中要以此为重点筛选人员。
B、如是同类岗位新增人员,则要了解同岗人员中,业绩突出者具备哪些优秀的特质,可以此作为招聘面试中的重点考察项目
C、如是新设岗位,则要首先明确岗位是否必要,如是临时性工作可通过兼职形式解决,如确有需要,以后会常设才做招聘
2、招聘需求需明确的方面
在明确招聘岗位类型,提炼重点后,要与用人部门一同确定本次招聘岗位、人数,工作职责(主要做什么事情,与部门其他岗位和部门间其他岗位的分工配合大致界面如何划分的等)、任职资格(基本要求+重点要求)。
3、分析拟招聘岗位,企业可给予的薪酬或职业晋升
在确定了需求之后,也要考虑招聘的双向性,我们可以给予求职者什么?决定了是否能吸引合资格的人员。另外,知己知彼方能百战百胜,我们还需要了解同类岗位同行提供的条件是什么,估量我们的优势和劣势。
4、与用人部门沟通,调整其预期
在确定了招聘需求,分析完外部市场后,我们需要将相关信息告知用人部门,特别是当企业薪酬待遇或职业晋升不具优势的情况下,要合理降低他们对招录人员的预期,避免要求的过高,而给的过少,错失合适人选。