在法律允许的范围内合理进行岗位变更

作者随意1 2015-08-25 16:19 985

内容来自 2015-08-26 打卡话题

　　我们是一家国企背景的合资企业，有一名员工是2011年9月份入职的，任生产部长，月薪12000。
　　出于经营成本和该员工工作情况的考虑，近期领导想将其调往销售部，工资变为5000元。作为人事专员，我提出让员工签订一份劳动合同补充协议，确认本人同意调岗调薪，但员工明确表示不同意。
　　公司领导在员工本人没同意的情况下，私自将员工2015年2月份的工资按照5000发放，并且3倍的年终奖也扣下了。春节过后，员工上班第一天就发邮件通知我们，要求补发差额工资和年终奖，并要求支付双倍经济补偿金，否则将到劳动部门起诉。
　　请问在这种情况下，我们要怎么处理纠纷才好？

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虽说企业“因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合、经营成本考虑等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。

本案里的实际情况是：

1、员工入职的岗位任生产部长，月薪12000。

2、作为人事专员，我提出让员工签订一份劳动合同补充协议，确认本人同意调岗调薪，但员工明确表示不同意。

3、在员工本人没同意的情况下，公司私自将员工2015年2月份的工资按照5000发放，并且3倍的年终奖也扣下了。

案例分析：

1、根据《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。按照法律的这一规定，公司因经营状况的变化需调整员工的岗位，也应在双方协商一致的情况下进行调整。公司单方面作出决定，显然违反了有关法律的规定。

2、按照公司的规章制度及劳动合同的约定，在保持其待遇等不变的情况下，用人单位可以调整岗位；

3、工作岗位变更应以协商一致为原则。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，如果变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。

4、用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。因此，根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位则应当被认定为具有“充分的合理性”。

针对本案，公司在管理上应该怎么做？

首先要明确这是公司这种做法要达到的目的是什么？对该员工的评价是什么？是员工本人是不胜任岗位可有可无，还是让其个人有更大发挥空间为公司创造更大的价值；

其次在说怎么做：

1、如果公司准备留人或者说员工本人更胜任新的销售岗位，那么就要其明确其调整岗位的目的、待遇以及对本人的期望与打算，让员工感到公司对其本人的重视，对员工本人而言，一是销售岗位的收入不稳定，风险较大，没有保底和保障，让其本人心生不安；二是调岗降薪对其公司没有员工本人承诺，员工当然不能接受；因此，公司在管理上应对症下药，不建议采取强制调岗措施，而是应对员工的个案进行人性化处理。比如明确销售提成以平抑转岗后的收入差额，书面约定待完成销售工作目标及工资待遇。

2、如果该员工不同意调整，就要综合进行分析，如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，比如日常生产任务完成的指标考核、年度绩效考核等，当然前提是员工实现明确并接受了这些考核的要求，或者说对于调岗调薪的问题在劳动合同、规章制度等中做出明确约定，公司有相关依据对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能承担败诉的后果。

最后，从公司角度岗位调整规避风险的做法是：

1、劳动合同中岗位约定模糊化，将合同岗位约定得很具体更有操作空间；

2、合同不约定工作岗位，只描述具体工作内容；

3、将变更合同转化为履行合同。可以在合同里约定在什么情况下员工的岗位将调整到另一部门的某某岗位。有如此约定时，公司在约定的条件成就时调岗，就不再是变更合同的行为而是履行合同的行为。法律并没有禁止合同里约定两个以上的岗位，这样的约定至少找不出无效的原因。但前提是：第一，约定的调岗条件必须明确具体；第二，约定的调入岗位具体明确，双方不需要再行协商即可确定。

4、客观情况变化时调整。如果公司经营环境出现重大变化，公司需要调整经营结构，造成部分岗位取消、缩编的，公司可以与员工协商变更其岗位，如果员工不能接受的，公司有权解除合同（劳动合同法第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的）。

5、员工不能胜任工作时调岗。公司调整员工岗位，无非因为自身原因如生产调整、人员调配、组织结构变更，或员工原因如不能胜任现岗位、员工要求等等。在员工不能胜任工作时，公司可以单方面调整其岗位（劳动合同法第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）。引用该规定的关键是需要证明员工不能胜任工作，所谓不能胜任，指达不到本岗位通常或事先确定的要求或指标，所以单位最好事先与员工确定其岗位要求、考核指标，然后依据单位规定的考核程序进行考核，考核结果与要求之间的对比应当简单明了，调整岗位前应当保留岗位要求和考核结果的书面凭证。

6、规章制度方面的要求，规章制度中要明确，在哪些情况公司可以对员工的岗位做出调整。当公司依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时，公司风险就将降到最低点。同时，作为日常的人事管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来：比如，规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。

7、利用地方的特别规定，当然前提是有当地规定。

最后，从人事管理工作的角度出发，要保存相关做出调岗调薪的证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。

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