如何面对任职资格变化而引发的降职降薪要求
作者 宫小雪
2015-08-25 16:53
504
我们是一家新公司,在成立之初,由于种种原因,在任职资格要求上并没有进行规范。从2014年6月份开始,公司决定规范员工任职资格体系,工程师的任职资格由原来的专科变为本科,导致有部分在岗工程师不符合要求,所以公司当时大力提倡学历教育,联系了2所985的学校,邀请老师来公司组织员工报读,并提供全额的学费报销。
一年之内,这样的报读活动进行了3次,绝大多数不符合条件的工程师已报读,但是还有小部分拒绝报读,所以公司现在决定对不符合公司任职资格要求,同时拒不报读的同事进行降职降薪处理。
请问,具体我们应该如何操作,才能既降低风险,又让员工容易接受呢?
我们是一家新公司,在成立之初,由于种种原因,在任职资格要求上并没有进行规范。从2014年6月份开始,公司决定规范员工任职资格体系,工程师的任职资格由原来的专科变为本科,导致有部分在岗工程师不符合要求,所以公司当时大力提倡学历教育,联系了2所985的学校,邀请老师来公司组织员工报读,并提供全额的学费报销。
一年之内,这样的报读活动进行了3次,绝大多数不符合条件的工程师已报读,但是还有小部分拒绝报读,所以公司现在决定对不符合公司任职资格要求,同时拒不报读的同事进行降职降薪处理。
请问,具体我们应该如何操作,才能既降低风险,又让员工容易接受呢?
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我,没有经历过类似的情况。
矛盾的焦点:
公司重新定义岗位任职资格,提高学历要求,并组织员工进行免费的学习深造,但是有部分顽固分子拒绝学习提高,公司要求对此部分顽固分子进行降职降薪处理。
我的看法:
第一步:分析此类顽固分子
1、此类顽固分子的业务能力如何,是否可以完成目前本职工作,并保证工作产出在相同岗位中处于平均水平
2、不报名参加学习的原因是什么?HR可以对每个人进行沟通和了解,在沟通的过程中,也许就可以说服顽固分子参加学习提高,及时不能说服,也了解原因了。
第二步:针对此部分顽固分子的构成进行方案建议
1、分析全部降职降薪的风险,首先要了解《劳动合同》中和员工签订的工作岗位和薪酬标准是怎样的,是否有灵活调整的空间;如果没有调整的空间,就需要进入劳动合同变更的程序,那就和劳动部门沟通咨询规范的流程是怎样的,如何赋予岗位要求变化、降职降薪以合理化流程。然后参照劳动部门建议进行操作。在分析完成法律风险后,需要进行公司内管理风险评估,此部分人对公司产生不满情绪或离职会不会对公司造成损失。并和领导进行沟通。
2、风险理清后,可以针对不同的人员进行针对性的解决。比如业务能力强的人员可以考虑留在现在的岗位,但是在绩效考核、年终奖等方面进行调整;业务能力不强的人,进行降职降薪处理。
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