制度变革平稳推进

作者飞天裁云 2015-08-25 17:31 375

内容来自 2015-08-25 打卡话题

　　我们是一家新公司，在成立之初，由于种种原因，在任职资格要求上并没有进行规范。从2014年6月份开始，公司决定规范员工任职资格体系，工程师的任职资格由原来的专科变为本科，导致有部分在岗工程师不符合要求，所以公司当时大力提倡学历教育，联系了2所985的学校，邀请老师来公司组织员工报读，并提供全额的学费报销。
　　一年之内，这样的报读活动进行了3次，绝大多数不符合条件的工程师已报读，但是还有小部分拒绝报读，所以公司现在决定对不符合公司任职资格要求，同时拒不报读的同事进行降职降薪处理。
　　请问，具体我们应该如何操作，才能既降低风险，又让员工容易接受呢？

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我，没有经历过类似的情况。

本案例大概属于制度变革的范畴，有一定的实际参考意义，对于我本人，是增长知识的机会：
    1、进行摸底调查，了解员工对任职资格体系的看法
    一项新制度的出台，应当发布意见征询，广泛听取员工的意见和建议。因此，对于本案例中的任职资格体系，建议对员工进行一次摸底调查，了解员工对任职资格体系以及学历要求的看法，了解员工是否真正理解了任职资格体系的目的和导向，了解员工为什么不要愿意报学历班，然后有针对性地完善任职资格管理体系和处理这些问题。
   2、 宣贯任职资格管理体系的目的和导向，合理引导员工自我学习和提升
    任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。任职资格管理体系通常包括职业发展通道设计、任职资格标准、任职资格认证及任职资格应用四大部分。简单地说，通过任职资格管理体系，员工可以清楚的知道晋升每一个任职资格等级所需要的知识、经验、技能等要求，从而可以有针对性地进行自我学习和提升能力，以达到更高一等级的任职资格，获得相应等级的薪酬。因此，需要通过培训、会议或公告的方式对任职资格体系进行宣贯，让员工真正认识到任职资格体系的真正目的和意义，让员工自动自发地去提升自己的学历、知识和能力。
   3、 降薪不是目的，合理设计新旧制度在过渡时期的“双轨制”
    通常情况下，新旧制度切换都会遇到一系列问题，这些问题并不是员工自身的问题，而是新旧制度标准和要求的差异而产生的问题。处理这些主要有两种方式：一是比较激进的方式，也就是“一刀切”，所有人员全面按照新的标准来执行，这种做法会有很大的风险，往往会遭遇到员工的大力阻扰；另一种是温和的方式，即通过渐进方式逐步进行切换。因此，为确保新制度能够平稳落地，建议尽量采用第二方法，也就是在新旧制度过渡期采用“双轨制”，通过渐进方式逐步进行新旧制度的切换，也就是常说的 “老人老办法，新人新办法”。过渡期一般为3-5年，在这个过渡期内，老员工可以遵照原标准执行，即对原任职资格等级（如工程师）的学历要求可不严格要求与新标准保持一致，也不建议强制降职降薪。但是要晋级/晋升到更高一等级（如高级工程师），就应当按照新的标准来执行，从而可以让员工自发地去提升学历，除非员工不想晋升晋级。而对于新员工，就应该从员工招聘开始严格按照新的标准来执行，从而可以确保新旧体制并行运行。这种新旧制度双轨制的存在有其必要性和现实意义，能够有效解决其中的问题。
    4、允许一定比例的例外，特殊情况特殊处理
    对于本案例中的情况，工程师任职资格标准中的学历为本科，那对于以前不是本科学历的工程师如何处理？是不是一定要完全按照标准来处理呢？不符合学历标准就一定要降级降职呢？根据以往的经验，还是要规定一定比例的例外，允许一定比例特殊情况，例如允许5%的人数例外处理，对于学历并不一定完全严格要求，但是必须要进行特殊的考察和审批程序，特殊情况特殊处理。因为学历只是任职资格标准条件之一，更重要的是员工的能力和技能，有些员工学历比较低，但是工作能力却非常强，如果因此而对其降级或降职，我想对该员工来说一定是一个负面的打击，对公司来说也是一种损失。虽然该公司为员工统一报学历班，是自费还是免费还不得而知，即使通过学历班拿到了毕业证，员工的工作能力就真的能够得到提高吗？还是为了拿学历证书而报学历班？这些问题是值得该公司好好思考。
    在这里，我个人觉得，新公司，首要的是抓业绩，争取快速成长，其次是在做好关键性基础工作的前提下简化管理，案例所述规范任职资格固然没有错，实施这一政策的前提真正目的是什么，好像不是很清楚！！！至于降薪降职处理貌似脱离的制度本身的意义，制度是为了更加规范的管理，为企业效益的增加保驾护航！
    天天学习！！！

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