这样的情况,特别是在民营企业中也不乏存在,我认为可以这样操作: 1、首先,想确定的是这入职生产部长时12000元的工资是由哪些组成的,其中是否包括岗位工资,岗位工资多少,这看出薪酬管理的操作了; 2、其次,出现这样的问题,是否及时与这生产部长沟通过,他自己对自己的工作情况是怎样的态度,如果接受,后面的工资好做,如果不接受,要倾听他的理由,是客观原因还是主观原因,“人可以在不断挫折中前进”,也“不能一棍子打死人”,毕竟有时要允许别人犯错误; 3、最后,针对这样的情况,要好好分析与其协商切记不能与员工硬来,这样谁都没好处:先与公司领导说明这样做的危险,把劳动合同法相关条例与其说明,如果员工真去仲裁的话,公司应该承当的法律责任也应与公司领导说明,让他们心中有数;从案例中看出这是扣除的14看这位生产部长在任时的奖金,这明显不能够的,不管工作得怎样,公司又没有在之前与他说明或者是面谈过,如果是在执行绩效考核,那是否符合考核结果也需要明确,如果符合月工资也不会有7000元是考核工资吧;现在这样的情况,既然是公司领导决定不用这人了,只能与这位员工进行好好的面谈了,不能再激怒员工,好好地分析给员工听,告知员工既然公司这样的态度,再在公司呆着也没意思了,何况如果有才,不管到哪里都是金子能发光的,“此处不留人,自有留人处”的,用一颗真诚的心希望能让这位员工有所缓和,两边做好调解工作,让公司能不扣其年终奖,让员工主动辞职(这样在业内也好再找工作),两边都让一步,我想,工作开展就能顺畅!
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