未雨绸缪 有规有矩
作者 飞天裁云
2015-08-26 18:41
376
我们是一家国企背景的合资企业,有一名员工是2011年9月份入职的,任生产部长,月薪12000。
出于经营成本和该员工工作情况的考虑,近期领导想将其调往销售部,工资变为5000元。作为人事专员 ,我提出让员工签订一份劳动合同补充协议,确认本人同意调岗调薪,但员工明确表示不同意。
公司领导在员工本人没同意的情况下,私自将员工2015年2月份的工资按照5000发放,并且3倍的年终奖也扣下了。春节过后,员工上班第一天就发邮件通知我们,要求补发差额工资和年终奖,并要求支付双倍经济补偿金,否则将到劳动部门起诉。
请问在这种情况下,我们要怎么处理纠纷才好?
我们是一家国企背景的合资企业,有一名员工是2011年9月份入职的,任生产部长,月薪12000。
出于经营成本和该员工工作情况的考虑,近期领导想将其调往销售部,工资变为5000元。作为人事专员 ,我提出让员工签订一份劳动合同补充协议,确认本人同意调岗调薪,但员工明确表示不同意。
公司领导在员工本人没同意的情况下,私自将员工2015年2月份的工资按照5000发放,并且3倍的年终奖也扣下了。春节过后,员工上班第一天就发邮件通知我们,要求补发差额工资和年终奖,并要求支付双倍经济补偿金,否则将到劳动部门起诉。
请问在这种情况下,我们要怎么处理纠纷才好?
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我,没有经历过类似的情况。
前面案例有涉及调薪,本案例涉及调薪阻力,我个人认为是有联系的,既然有计划,何不欲擒故纵:
1、从文字分析,调薪、调岗的目的并非是为了工作绩效的提升,不是为了人力资源的优化。而是为了解除合同。解除合同的办法很多啊,不一定非要用薪资这个敏感的劳动合同的法定条款。调岗调薪未必非要同步。
2、既然事已至此,我们可以考虑,先稳定事态、双方协商、进行调解,只为补发薪资。不同意就先不同意吧,通知其来上班,留下证据,待其一旦满3个工作日未到岗,可以解除……
3、最近 几日的学习,喜欢上了抄录: 公司强制降薪、扣发年终奖,势必激怒员工,引发连锁效应,让其他员工感受到公司的一些做法欠妥,甚至影响员工心态变化和不稳定因素出现。针对本案,想较为妥善处理此纠纷,以下思路可供借鉴:
审视公司做法弊端
员工未同意就将工资从12000下降到5000发放、3倍年终奖也扣下。试问:其依据是什么?公司哪一条制度这样规定了?不要说合法,就是“情与理”也难以说过,换成公司领导自己,如果有人将你的工资突然下降并不经你同意,你如何想,怎么体现任何法律法规制定时的公平性原则?如果员工去仲裁或诉讼,公司必输无疑,即使你拿出“该员工工作情况”的证据,公司事先与员工达成了工作绩效标准并签字认可了吗?即使考核也只能针对绩效部分,不相信绩效工资会占到7000元,况且这不是绩效的问题,是下降工资也;另外,凭什么不发年终奖,难道公司其他员工也没有发吗?
这种拍脑袋想当然做出的决定,在劳动法实施好几年的今天,不要以为有国企背景,在当地有政府支持,员工真与你较劲,相信官员们也不会明着出面来保护你,于法说不过去的,太明显的违法是不可以做的。
协调处理较好
领导做出的决定,全盘否定也不太好。最好与该员工进行交流:鉴于工作表现,并且领导已经做出决定,如果再留在公司,既不容易搞好同事关系,发展通道也容易受限,不如提出离职,补偿问题可以商量。
另一方面,可将此情况与公司法律顾问交待或者咨询当地仲裁庭工作人员,如果员工仲裁或诉讼,公司将受到怎样的局面,包括费用支付、声誉影响以及对其他员工的负面作用等,并且让领导听听他们的意见,最好与员工协商处理并离职为好。
个人认为,差额工资、年终奖是应当给予补发的,双倍补偿金可以免了,毕竟现在并没有解除劳动关系。如果公司不及时支付,等到员工仲裁或起诉而败诉后再支付,恐怕双倍补偿金是免不了,因为员工可以未及时足额支付为由起诉。
完善考核很重要
案中一句“员工工作情况”,并未体现出是实施了绩效考核,如果考核制度、标准、证据、结果运用等明确充分,而且没有运用错误,员工不认可都没理由,那么,扣除其年终奖或部分工资都是可以的。但调部门和下降工资也是难以找出证据,即使公司制订了这样的制度,也难是找出法律依据,属于违法的制度,而不会被法院采信。
虽然法律赋予用人单位进行企业内部管理并出台相应制度的权利,但这些规定必须建立在合法的基础上,否则,也是废纸一张,反而体现出企业在法律面前的白痴和无知,会被有良知的人看不起的,特别是本案这种有国企背景的合资企业,如果不能依法用工,在当地的发展必然会受到种种限制。
很精彩,学习了!!
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2024-09-25 11:58
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