答：看完这个案例，不得不说楼主确实挺困难的，不过“一切皆有可能”。
一、案例解析：
1、公司：一家互联网公司；
2、楼主：楼主是刚入职该单位的HR，职责主要是负责招聘；
3、情景：总经理与开发部负责人给楼主布置的重要任务是物色研发人才，填补研发人员的空缺。但不巧的是“1、此类人才很抢手；2、当下是招聘淡季；3、公司的薪金不具备竞争力”，实为“无米之炊”。
4、求助：有何妙招化解难题？
二、个人建议：
针对这个问题，我只有两个建议，一个是想方设法“招进来”，另一个则是花尽心思“留得住”。
1、想方设法“招进来”。
1.1扬长避短，提高自身的吸引力。
说实话，这个已经不是什么妙招了，因为这个是最基本的方法。尽管说“萝卜青菜，各有所爱”，也证明了只要有点水平，还是有人爱的。就说这婚恋吧，你一个大小伙子老娶不到媳妇，总不能老嫌弃人家姑娘没眼光吧？还有，毕竟符合网络用语“矮矬穷”、“高富帅”事实的人还是极少数的，所以说，不要自卑，你身上总有那么一点特质能吸引到别人
，我矮，但我富或帅；我穷，但我高或帅；我丑，但我很温柔
，退一百步来说，就算运气不好，我真就矮矬穷了，但我还有强壮的体魄，我有强大的内心，我有广泛的人脉。。。
废话这么多，目的只有一个，“相信自己，别把自己说的一无是处”，不然你企业里现在在册的员工都是傻子啊？尽量扬长避短，宣传自身企业的强点、发展企业的优势很有必要。
1.2、只有挥断的锄头，没有挖不倒的墙角。
看到这句话的朋友们，别想歪了哦。只要锄头舞的好，再好的墙都要倒，说的就是“锄头”的功夫。在人才竞争非常激烈的现代社会，挖墙角的事情再正常不过了。尽管案例中说到“公司开出的薪资又不具备竞争力”，但仔细分析下有没有别的方面极具竞争力呢？哪怕是强一点点？地域上的优势？福利上的优势？
“王哥，听说你有个妹夫在A公司，混的不错啊？”
“哦，你说我妹夫小李啊，这小子很努力，是个人才，确实不错”
“嗯，我早有耳闻。但我怎么听说他单位离住的小区有点远啊，每天上班开车岂不是不方便？”
“哎，你说对了，这家伙前天跟我一起吃饭时还抱怨呢，说是每天都没个懒觉睡，光路上来回的时间都花掉1个半小时”
“哦？不瞒你说，我单位需要像你妹夫这样的人才，工资么，比他现在单位少个几百块，但路近啊，再说了油钱还能节约不少，关键是时间更充裕了”
“真的假的，那我回家跟他商量商量”
1.3、“米”虽没有，但“树根”还是有的。
都说巧妇难为无米之炊，那是因为没米。但话说回来了，有米的话，还要你巧妇干什么？笨妇亦能为炊呀。是故，巧妇难为无米之炊，只不过是我们的一个托辞罢了。石油铁人王进喜说过，“有条件要上，没有条件创造条件也要上”正恰当的“反驳”了这个道理，这也正说明了“没有米的时候，咱们可以种水稻等等；没有吃的时候，咱们还可以啃树皮”，将就着先过着吧，总不能想着“招来的人一定要像微波炉，一上岗即能发挥作用”，将就着先过着=“总要有个培养人的心态和培养人才的计划”，除非自己实力超强，不种“水稻”就有现成的“大米”。
1.4、拓宽多种招聘渠道。
接下来就该谈招聘渠道了：互联网靠什么盈利？我觉得是靠自己的先进技术！由于互联网行业的独特性，招聘的研发人才那可是既要“掌握过硬的IT技术”且“有一颗永远好学的心”，所以通过一些常规的招聘手段估计有点难，但不代表不撒网，权且先广撒网。我觉得切实可行更靠谱的途径有以下几个：
一是通过猎头，若招聘的岗位是公司急需的高端研发人才，且数量少，企业是会考虑不惜重金来挖墙脚的；二是通过校企合作，建立订单式培养IT人才，为己所用，一般适用于能打“持久战”且“打得起”的企业；三是通过行业圈子、个人人脉及一些常规的校园招聘会或人才市场类的招聘会等形式。
1.5、招聘渠道很重要，HR自身修炼不可少。
做一行，爱一行；爱一行，精一行。HR光有一定的招聘技巧还不够，尤其是互联网企业的HR，更要懂得一些前沿的互联网行业知识，不然你就完全是外行看热闹型。基本要注意两个细节：了解企业所在行业的各种前沿知识；熟悉所招岗位的技术名称和具体职责是什么。
2、花尽心思“留得住”。
招进来，留不住，损失伤不起。HR总会犯这样的错误，以为人招进来了，自己的任务也就完成了，尤其是只管招聘的HR，至于是否留得住，那是公司的事情，与己无关。这观点对吗？
事实上是有些道理的，毕竟你招聘主管是“有画饼的能力和权力，而无给饼的能力和权力”，做招聘的是不是有这个困扰？到最后，自己落了个“公司最大的大忽悠”称号。
按案例中这个现况，楼主想要改变领导的“薪资观”估计有点难，唯一能做的事，就是要不断的把外面的行情和信息带给领导，另外，就是要与负责薪资的同事或自己的上司“经理”多沟通了，多做些有利于公司降低离职率的工作，尤其是研发型的人才（为什么会这样想呢？因为该企业在淡季要使劲招人，那么我想问，你年初也就是旺季的时候招的人呢？无非两个情况：一个是你本身吸引力就不强，即使是旺季也招不到人；另一个就是你年初招到人了，到年中的时候走的差不多了。两个情况，一个原因，那就是公司的吸引力不强）
吸引力不强，导致两个结果，一个就是招进难，另一个就是留住难。
说来说去，有没有什么好的解决办法呢？无非就是提高自身实力！
没有实力，你采取再高明的骗术，即使招的进也留不住；没有实力，你绘画再美丽的蓝图，即使留的住一时也留不住一世。
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102楼 火红叶
了解企业所在行业的各种前沿知识；熟悉所招岗位的技术名称和具体职责是什么。
你可以不懂专业知识，但必须有起码得专业常识，不能因为这些专业知识影响正常工作，要多做多学...
101楼 紫色蛋卡
每次看牛人的分析，不但学到了解决问题的方式方法，还领略了牛的语言魅力
企文如雨
@紫色蛋卡：32
100楼 弓长月月鸟
比秉骏哥抢的老师也少有啊！这位就不错！
99楼 爱枫1217
学习了
98楼 尔新
学习了，谢谢分享！
97楼 土豆嘛嘛
学习了，谢谢分享
96楼 嶒經
我现在也有同样的困扰，招不来，留不住。公司的办公环境和工作内容导致一部分人不愿意从事这样的工作，薪酬低，福利只有社保，天天搞得头疼，不知道怎样去招人。把公司前景说的再好，人家感觉你像是在忽悠。真是应了楼主说的那句话没有实力，你采取再高明的骗术，即使招的进也留不住；没有实力，你绘画再美丽的蓝图，即使留的住一时也留不住一世。
95楼 青青宝贝0502
学习了，谢谢分享！
94楼 HR灵犀
“没有实力，你采取再高明的骗术，即使招的进也留不住；没有实力，你绘画再美丽的蓝图，即使留的住一时也留不住一世。”双手举赞
93楼 剑如飞雪
现在是人难招，更难留
原因很简单，公司有些困难
大家可以共富贵，却很难同甘苦，每个人都有自己的家庭，有自己的负担，不可能抛弃一切培公司耗着
所以能理解离开人的想法，但身为HR，却必须为公司着想，想办法招人
有时候真的很困惑
92楼 zm2014
分享棒棒哒 很有条理 尽人事看天命
91楼 Alisa2018
看了之后，感觉特有同感。我们部门目前的招聘也存在这些问题，招不到，留不住。我们是上市公司，但是所以的流程都需要总部的审批，而且过总部的副总裁，董事长，以及人力资源的总经理，因为各位领导们也是经常出差，流程时间太长，以至于招聘过程中因拖延而导致放鸽子的情况很多。再说上市公司，福利以及人文环境这方面基本没有专人去负责以及实施，都是技术领导们兼职做下。所以太过于忽略“专业人做专业事”。随给予员工告知“全面性”发展的机会，但时间一长，老员工离职的概率就非常高。部门琐事的糟心让他们的身心都有疲惫的赶脚。。。希望提倡“专业性”“有效性”。
90楼 芷菱
学习了，谢谢分享！
89楼 悠思梦
首先感谢分享，像我们做人事招聘的，确实是招进来留不住啊，所以平常多得跟领导沟通了解市场薪资待遇，降低用工成本，提高福利，留住人。
88楼 羊羊与狼
学习了！
87楼 1055
我现在也遇到这样的困惑，人招进来但是留不住，还有就是压根没人来面试，不过我找的职位不像楼上这么高大上，我是招水果超市营业员方面，但是也好难招呀，这些分享很受用，感谢
86楼 tomsmds
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85楼 宁波二木头
分析的很好，怎样留住人才是企业的根本，但有时用人部门主管的用人理念也是十分重要
84楼 liu1liu
最后一句是关键！
83楼 wsroro
想方设法招进来，花尽心思留得住！这才是王道～
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