依法操作才是王道
作者 梦絮蝶雨
2015-08-27 17:30
318
我们是一家国企背景的合资企业,有一名员工是2011年9月份入职的,任生产部长,月薪12000。
出于经营成本和该员工工作情况的考虑,近期领导想将其调往销售部,工资变为5000元。作为人事专员 ,我提出让员工签订一份劳动合同补充协议,确认本人同意调岗调薪,但员工明确表示不同意。
公司领导在员工本人没同意的情况下,私自将员工2015年2月份的工资按照5000发放,并且3倍的年终奖也扣下了。春节过后,员工上班第一天就发邮件通知我们,要求补发差额工资和年终奖,并要求支付双倍经济补偿金,否则将到劳动部门起诉。
请问在这种情况下,我们要怎么处理纠纷才好?
夏天512曹锋说:
调岗降薪实际上是对劳动合同的变更,如果用人单位只是任意地想降就降,烂摊子换谁也没法处理。
《劳动合同法》第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。可见,用人单位若想就工作岗位、劳动报酬等必备条款进行变更,必须与劳动者协商一致并采用书面形式。否则,因不符合变更劳动合同的法律要件,不发生法律效力。
公司考虑经营成本,或者对员工表现不满意的时候,往往会采用调岗降薪,这个出发点可以理解,谈不上错对。但是,大部分公司往往习惯单方调整劳动者的岗位,降低其薪酬,迫使劳动者主动提出辞职,从而规避支付解除劳动合同的经济补偿金。
现实中不少劳动者对这样的岗位调整感到无法理解或者不能接受。有的会采取软抵抗政策,我不去上班,看你能拿我怎么办?有的忍气吞声,接受现实;在各种劳动法律条款日益透明的今天,更多的劳动者选择仲裁,与企业死磕到底。
我们不难判断,这家有国企背景的合资企业,对这名员工调岗降薪的做法完全违法,并且已经形成事实证据,员工一旦起诉,企业必败。唯一的分歧在于,是否应该支付双倍经济补偿金。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发[1994]481号第三条规定:用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
另一种情况是,如果因调岗降薪造成员工被迫解除劳动合同,员工有权依法要求单位补发工资报酬和支付经济补偿金。
面对这种情况,人资除了协商解决也只能在经济补偿金的多少上做文章了,或者拖字诀、车轮战,但不也不能从根本上解决问题,毕竟木已成舟,谁来也改变不了这个事实。我们能做的,只能是预防下次类似事件的发生。
首先hr可与员工沟通,了解员工对调岗降薪的反应,让员工了解调岗降薪的来龙去脉,如果员工同意调岗降薪,则做好合同的变更,提前告知其他相关部门,便于做好现在工作交接,到新的岗位工作。
如果员工不同意调岗降薪,hr必须合理使用劳动法,维护企业利益。根据劳动法的规定,变更合同内容的法定条件包括:与劳动者协商一致;员工不胜任当前岗位;员工医疗期满,不能从事原工作的;因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化;女职工怀孕,不能胜任原岗位的体力要求。
可见,有明确的岗位职系和薪酬对应标准;有明确的证据证明员工不胜任当前岗位,是合理处理调岗降薪的前提。
公司不能简单地把不满意与不称职划等号。 对于员工不服从调岗降薪,企业应当注意审查调岗降薪的合理性和合法性,不要急于做出处分决定,在双方处于争议状态的情况下,单方的处分行为往往会被认定为无效。不但不利于问题的解决,反而容易激化彼此的矛盾。
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2024-09-18 17:51
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