员工本地化本就是经济、现实的考虑

作者 shengyan... 更新于：2015-08-28 15:35 21144

内容来自 2015-08-31 打卡话题

　　我是一家房地产代理连锁公司的HR，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限，这给我们的招聘带来了很大的困难。
　　总部也尝试过帮我们解决招聘问题，直接招好人后外派过来，但实施下来，发现除了高端岗位可以接受不定时出差以外，其余的岗位员工都不太能接受外派，而考虑到效率和成本，大部分用工也无法用出差的形式解决，所以还是必须在本地招聘。
　　目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。
　　求助大家：怎么做，才能解决地方性的招聘难题呢？

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答：对于集团性公司或者实行驻外办事机构乃至于分、子公司机构设置的公司，大都会遇到在总公司（总部）之外的地域设置的机构办事人员的招聘和管理问题。毋庸置疑，本地化肯定是最佳的选择，只是在本地化时遇到各种各样的现实问题，既绕不过去又必须得面对和解决。

房地产代理连锁公司，公司项目集中在县级市，偏远且条件艰苦，很多人不愿意去。因此招聘遇到困难，非常正常。用人力资源专业术语来讲就是首先在人力规划上做的不够，其次就是如何满足项目需要，对于人员招聘和培养管理考虑不足。再次，就是关于薪资给付以及福利保障方面是否充分考虑了。

文中提到“目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。”实际情况可能正如上述所言。但是，很多的工作是否只是流于面上，没有深入下去具体了解实际情况怎样？缺乏第一手资料的决策只是依凭想象和经验腻断，负责招聘事务的人员在出现这样情况后是否下去真正了解了实情？又提出了怎样的改善意见？文中没有体现，但是这项工作从效果来讲，肯定没到位。

开药方不能主观腻断，但是从过往的经验角度，解决人员本地化可以从以下几方面着手：

1、招聘发布方式和渠道的选择。在当地有什么针对当地人较为适用和喜欢的招聘网站或者招聘地点，做好了解，去发布招聘信息或者现场招聘。另外就是学校招聘也是很好的一种方式，去当地校园招聘实习生或者应届生。

2、具体薪资待遇的调整。根绝以往招聘中暴露的问题，属于薪资待遇的就要认真分析，招聘的岗位是否多为业务销售岗位？所以应该制定好奖励政策或者提成政策。

3、没有绝对顶尖的人才，况且这样的公司业务也未必需要那么高精尖的人才，所以要讲究试用和实用，没必要非得拘泥于学习水平或者专业等。毕竟很多情况下，只要肯干肯学，一段时间后就会有效果，及时业绩一时体现不出来，但是长此下去会有所收获的。太急不行，不要求也不行。

4、总部从宏观招聘渠道上予以招聘，可以标明岗位名称及岗位招聘地，从全国范围发布招聘信息，广撒网找重点。然后由总部推荐给当地。总部还要经常性地域当地负责人事的进行沟通和交流，随之掌握当地的实际情况，便于及时给予摘到和帮助。

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