地方性招聘究竟有多难？

作者自在如风李娟 2015-08-29 14:32 18325

内容来自 2015-08-31 打卡话题

　　我是一家房地产代理连锁公司的HR，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限，这给我们的招聘带来了很大的困难。
　　总部也尝试过帮我们解决招聘问题，直接招好人后外派过来，但实施下来，发现除了高端岗位可以接受不定时出差以外，其余的岗位员工都不太能接受外派，而考虑到效率和成本，大部分用工也无法用出差的形式解决，所以还是必须在本地招聘。
　　目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。
　　求助大家：怎么做，才能解决地方性的招聘难题呢？

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案例解读：

1、一家房地产代理连锁公司

2、项目集中在县级市

3、除了高端岗位可以接受外派，其余职位不行

4、本地人才又少

目的：解决地方性招聘难题

案例解析：

又是好久不打卡，有木有人想我？

什么？都不想我！那我走好了，你们看别人打卡吧。

今天的话题貌似写了无数遍了，我不嫌烦，再来老生常谈一下吧。招聘是HR永恒的话题，尤其是招聘困难的话题，经常有孩子在群里吐槽，约了20个人来面试，结果下大雨，估计都不会来了，结果真的就来了两个人。

说到这里，是不是有一大群人想要吐槽呢！O(∩_∩)O哈哈~

先不吐槽，我们来说说今天的打卡话题：地方性招聘！

一、地方性招聘的困难

所谓地方性招聘，一般都是比较小的城市或者县级市，这些地区城市小，工资水平不高，人力市场不发达，没有太多大型企业，所以招聘渠道也少，大部分招聘主要是靠口口相传，或者内部介绍。

小城市不是没有人才，只是人才都外出了，到大城市发展去了，留下来的不是有特殊原因，就是喜欢安逸生活的，所以地方性招聘确实困难。

楼主老家就是一个小城市，有段时间想回老家发展，离家近，生活悠闲。可是去找工作的时候遇到难题了！人才招聘基本上没有招聘HR相关的，偶尔有几个相关职位，薪资也就2000左右，再看看旁边挂着的财务薪资，明晃晃的4000-5000。都是要一年工作经验的，差距怎么就这么大呢！（好吧，我又吐槽了，不好意思）

简单来说困难在于：人才市场不发达、招聘渠道窄、薪资低、人才外流。

二、一些地方性招聘困难的小案例

案例一：某公司总部位于省会城市，但是分公司大多地处三线小城市，总部招聘效果还好，但是在分公司的HR就惨了，经常面临没有人的境况。

公司招聘的还大多属于技术型人才，必须高学历高素质的，薪资也就中等水平。每次招聘的时候都是HR最头痛的事情。最关键的是领导还不重视这些人才，经常随意对待他们，有的时候好不容易招聘过来的人，被领导随意批评或者随意克扣工资，没有干多久就离职了。

最最关键的是领导还不在乎人员离职，他的意见是：走呗，我们再招更好的!

招到了就说招聘简单，招不到就是HR的问题。（很多小伙伴感同身受吧！O(∩_∩)O哈哈~）

案例二：某制造业，地处某大城市附近的小城市。需要招聘大量普工，该小城市人口少，满足不了企业需求，去大城市招聘，人家又不愿意到小地方来，薪资水平也比不上大城市。

案例三：某县级市一家公司，招聘销售员，需要走街串巷，又要专业知识。大学生不愿意过来，因为要到下面的乡镇跑，觉得放不下面子，当地的有些人愿意做，但是素质达不到。

三、几个小技巧帮助缓解招聘困难

上面几个案例其实都是我亲身经历过的或者协助解决过的，下面说一下我的解决方法，虽然不是万能的，还是可以给大家借鉴一下：

1、外派津贴

像案例一中描述的情况，大多数情况下，都是总部派遣员工到地级市工作，外派员工享受跟总部一样的薪资，另外多加外派津贴。

重赏之下必有勇夫，所以在紧急缺人的时候会采用这一招。

2、人才梯队建设

地方性招聘跟人才梯队有什么关系？关系大了！

假设公司需要的是技能型人才，外派行不通，就只能本地招聘素质好的人才，自己培养。这个就不用我多说了吧。

3、校招

这算是一个损招吧。（很多公司在用）

之前公司需要招聘一些高学历但是薪资给的不高的职位，于是就到校园招聘了一些应届生。

给应届生培训的时候就会告知大家：为了锻炼大家的能力，会把大家下放到分公司锻炼一年，一年后表现好的人，直接升职加薪，薪酬为XXXX元，职位为XXXX。如果大家吃不了苦，可以早些提出来，把机会留给别人。

大部分的应届生都会接受这个设定，毕竟公司给的工资比一般的应届生高一些，回来之后还会有升职加薪，加薪幅度还是非常诱人的。

当然，光靠说是没有用的，我们还会给出一个榜样：看到没有，公司市场部经理就是前年校招进来的，去年锻炼回来就升为主管，今年就升到经理职务，月薪XXXX元。

你说学生回来没有这么多管理岗位怎么办？

呵呵，你想多了，下面条件这么苦，薪资也不高，能有几个真的能做满一年？好吧，有做满一年的，绩效不一定都好啊！绩效好的理所当然可以升职啊，起码薪酬可以涨上去啊，接着派遣到另外一个分公司锻炼。（好吧，我承认真得很损！但是薪资相比较而言确实不差，也没有亏待他们）

你还说：不到一年不行啊，下面还不是缺人！

下一年的应届生已经在等你了哦。

4、降低学历要求

假设招聘的不算很高端的人才，例如案例三的销售员。可以不必要非要本科毕业，可以是当地的大专生，再小的城市也会有个把所大专院校吧，大专没有中专职业学校总有吧。

这些学生学历差一点，但是素质还可以，招聘进来适当的培训就可以上手了。

当地的这些大专生不怕吃苦，提成诱人，估计不是什么难事。

5、人才搬运

我们不生产水,我们只是大自然的搬运工！

好吧，招聘是没有办法搬运的，但是人才是可以搬运的！！！

案例二中的制造业，大量招聘普工，解决办法就是：人才搬运。

公司附近没有这么多富余的劳动力，但是有些地方有啊！公司选取外省劳动力富余、薪资水平比公司低的地方，到当地去招聘。

一方面宣传薪资，一方面宣传距离大城市较近，半个小时的车程。平时工作结束还可以去大城市玩，这不是去打工，这是旅游啊！

对于很多有远游梦想的年轻人来说，这是一个很好的选择。

好吧，以上就是今天的分享，不说了，好困，想睡觉，拜了个拜。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(126) 我参与的评论

113楼 whpeterli

学习了感谢

2015-09-09 08:51:42 回复赞(0)

112楼牛叉人生

"你还说：不到一年不行啊，下面还不是缺人！下一年的应届生已经在等你了哦。"
太可爱了……

2015-09-02 10:15:40 回复赞(0)

111楼 carlchen

学习了，谢谢分享

2015-09-01 22:08:39 回复赞(0)

110楼弓长月月鸟

呵呵大侠的口才好好比秉骏哥还要浅显易懂说的挺在理我认为解决一点问题就是需求人家应聘者需求啥咱们HR就得努力满足啥否则招不到人具被领导咔嚓了！

2015-08-31 22:49:23 回复赞(0)

109楼凤飞九天

外派，人才培养，校招，人才搬运，降低学历要求各个方面都要求有完善的后续制度跟进呀，要不流于形式还是没效果，这几个方式方法加上后续完善的制度流程保障还是不错的，感谢分享

2015-08-31 21:40:14 回复赞(0)

108楼糊涂愉儿

非常感谢您的分享！

2015-08-31 20:45:13 回复赞(0)

107楼 summerlv

谢谢分享，有一些很好的额建议

2015-08-31 20:42:24 回复赞(0)

106楼台门里人

前年公司去华中科技大学招了8个应届生，结果刚满一年，8个齐刷刷发走掉不干了；主要原因有三：这8个都是武汉市或市郊范围内的，比本公司的沿海县级市有地域优势；二是当时公司没有很好地跟进，没有及时与他们建立经常性的跟踪联络体系，以至于有些问题到离职时才发现；三是个人没有很好地职业规划，一般来说新人刚满一年只是基础的基础，到二年才能有一些技能上的积累，但这8个学生均只学了皮毛就走了，对以后的职业选择很是不利。当进这8个人是按梯队建设来培养的，可异一个也留不住，十分可惜。
所以说在一些小城市本人认为技术性人才应以内培为主，高端人才可以用猎头公司引进，当然公司要有一定的实力。

2015-08-31 20:23:52 回复赞(0)