定位与渠道，您分析过吗？

作者我是自然 2015-08-29 16:51 17136

内容来自 2015-08-31 打卡话题

　　我是一家房地产代理连锁公司的HR，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限，这给我们的招聘带来了很大的困难。
　　总部也尝试过帮我们解决招聘问题，直接招好人后外派过来，但实施下来，发现除了高端岗位可以接受不定时出差以外，其余的岗位员工都不太能接受外派，而考虑到效率和成本，大部分用工也无法用出差的形式解决，所以还是必须在本地招聘。
　　目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。
　　求助大家：怎么做，才能解决地方性的招聘难题呢？

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主体描述的内容也符合我去年的招聘现状，地方性招聘的困难真的是难乎难，有时候想想招个人咋就这么办不到呢？我能否去街上拉个人过来呢？一时的想法解决不了现实的渴求，面对企业需要人员时，我们需要重新定位及梳理渠道。

一是我们难以到位的岗位是哪些？据我实际来说，企业里的中高层是对工作地没有限制，在薪资待遇合理上招聘的难度是不大的，而真正难度大的是基层的科员类岗位，此类岗位的特点是：有一点技术含量，薪资待遇一般，人员技能学历上有要求，如仓管员、采购员、计划员、统计员、品管员等就是此类岗位，此类岗位人员在乎在离住的地方近，所以每次一问询到工作地是在某某乡镇时，就会被拒绝。

二是企业在招聘中的优势与劣势有哪些？企业之所以能存在，必然存在优势和劣势，对于我们HR而言，在招聘中，特别是邀约面试或通知录用时，就要凸显我们的优势以求得足够的吸引，例如我们的住宿，宾馆式标间，两人一间，独立卫生间独立阳台，例如我们的食堂有餐补并实施标准餐制等等，当然对于劣势我们也要通过方式来转换，例如地处偏僻但是环境良好是天然的氧吧等等，对吧？

三是我们给予的薪资待遇及平台？这其实是关键的关键，若没有合理的待遇及平台，再好心态的人员也留不住，对吧，所以，我们是否有足够吸引人的待遇或是福利或是平台，这三者不可兼有但必不可少其中之一吧。

因此，把好脉后，我们就可以开药了。

一是招聘渠道上，全国性和地方性的渠道都有在用，是的，够了吗？是否在某些时间节点上，如介入校园招聘呢？刚刚出校门的学生，对工作地的要求是不高的，更多看重的是企业的前景及个人的平台，这会在短时间内缓解我们的人员需求，当然也会对我们后期人员的培养提出了高要求，我们最不想看到的是一大批人进来，一大批人离开，这会让我们更受伤，因此后续的培养跟进要及时跟得上，让进来合适的人能持久留在公司。如内部人员推荐，据说，内部推荐的人员更靠谱同时也更留得住，对吧？我们可以发动内部，并给予一定的奖励，推行人才贡献奖，员工开心我们也乐得清闲。

二是薪资福利上，是否按照地区的不同进行倾斜？作为“县级市，地点有些偏，周围配套设施有限”，哪我们能否出台相应的补贴呢？对于入职人员，或是按照在公司的工龄，或是按照职位等级进行不同类别的补贴呢？当然这最忌讳的就是一刀切，你有我有大家有，沦为大锅饭的事实意义不大，为啥？这也是为我们后续的持久打下基础哦，工龄、职位，可遇不可求的哦！

三是你主动联系了多少人？现在已经不是你发布岗位就有入职者应聘的时代了，更多的是需要我们HR主动连接的时候，且问，你搜寻了多少简历，你打了多少邀约电话，你面试了多少人？若没有量的积累，根本不可能有质的变化，所以我们还是要扎扎实实的做好基础工作，这是没有任何理由和借口的。

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