特事特办，立即行动

作者我是自然更新于：2015-08-31 11:13 11211

内容来自 2015-09-01 打卡话题

　　我刚进入一家互联网公司，主要的工作是招聘。刚一入职，总经理和开发部负责人就交给我一个任务，让我立即想办法招人，填补研发人员的空缺。
　　此类人才在市场上很抢手，通常的招聘时间点都是在年初，从业人员的年终奖落袋为安，才会出现跳槽热。现在正是淡季，偏偏公司开出的薪资又不具备竞争力，没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来，所以我很是有些不知道如何着手。
　　请教各位牛人，有没有什么好的解决办法呢？

展开

我们习惯于用常规思维去解决问题，而出现的问题或是给予的任务，是我们能用常规思维去处理的吗？例如招聘工作，让招聘到位研发人员，就会想到能否内部培养，若能内部培养何必急招？所以，上级安排我们任务时，并不是要听我们啥借口，更多的是要看我们的行动，因此，在接到特事时，我们就执行吧！

一是接到指令后，马上行动。虽然我也知道存在的现实难题“人才在市场上很抢手，通常的招聘时间点都是在年初，从业人员的年终奖落袋为安，才会出现跳槽热。现在正是淡季，偏偏公司开出的薪资又不具备竞争力，没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来，”不做，干等，会来人员吗？我们马上行动，在行动后的几天后拿出具体的行动数据，再来分析提方案，例如，岗位发布在哪些网站，主动应聘多少人，联系了多少人，联系结果是如何，邀约面谈了多少人，过程中拟面试的人员提出的异议有哪些等等，我们有偏向的进行记录汇总，这样得到的结论远远会比我们主观臆断来的更加贴切，是真的没有人跳槽吗？市场上真的此类人员很少吗？我们给予的薪资真的不具有竞争力吗？

二是，行动后进行总结，提出方案。在蛮干后，需要我们细干。总结提出我们招聘研发人员须公司给予的资源支持，所谓“资源支持”，不仅仅是开通招聘渠道上，我们也可以建议薪资区间乃至薪资的发放方式等等，依据企业的实际结合市场的情况，我们提出合适的招聘方案再去执行。当然，我们也可两条腿一起走，外部招，内部也物色物色，是否有合适人选调岗呢？

三是，全力去执行招聘工作。业绩是按结果说话的，人员不到位，啥都是浮云，我们既然已经接到任务，也要想方设法去执行，不入职没有关系，总会有面试人员吧，过程中不断磨合，此不仅仅对自己，对总经理和开发部负责人也是一个探究市场行业及市场薪资的好契机。我们也可先不谈待遇，只要认为合适的，我们就邀约面谈，至于薪资上我们可现场面谈，关键是人员是否能符合我们的要求，对吧。招聘面试，其实也是一个相互妥协的过程，企业和应聘者都在双方博弈中。企业方在寻求外部人选特累时，就会主动启动内部人才建设，这无须我们HR去助推，而是当企业需要我们推行内部培养时，我们能否拿得出适合企业的方案。

所以，综上所述，我们需要的是，有事要去办，而不是被所谓的现实所束缚！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。