止流失，重招募！

作者 Nick.Gao 更新于：2015-09-02 08:14 19010

内容来自 2015-09-02 打卡话题

　　各位牛人好。我是一家房地产中介公司的招聘专员，公司在当地是行业的龙头，现在已有30多家分店，一直都很缺销售人才。我们现在的招聘方式，是以各区域自主招聘为主，下放招聘权、各招聘渠道的资源到每个区域，大家自由抢人，同时，我在总部也会挖掘人才，偶尔招到人回来，就以公平分配的形式，分给各区域。
　　由于行业的特点，销售人员岗位本身流动性就很大，尤其最近这两三个月以来，离职的人越来越多，我通过离职面谈得出几个主要原因：1、工作时间过长，有些一天12小时都在谈业务；2、考核十分严格，业绩不达标就会面临被辞退的可能。
　　在这种情况下，领导要求在接下来的几个月里，要加大力度做招聘工作，不能让业务断档，这让我感觉有些力不从心。
　　请大家给我一些建议，谢谢！

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根据案例描述，公司现阶段急需解决的问题主要包括两方面：（1）加大招聘力度，保持业务的正常运营；（2）降低流失率，减少重复招聘。

（1）明确需求，做好规划，招聘工作要有预见性。

很多企业都存在这样的问题，一个员工提出离职，但工作无人交接，进而导致工作断档，这时候用人部门天天追着要人，时不时跑到老板那告个小状，老板也会下达最后通牒，HR两头受气。HR虽然有委屈，其实我们完全可以避免此类尴尬的发生，那就是把工作提前做，要有预见性。这也是职场人士立于不败之地的不二法则。招聘工作也是一样的，并不是等到缺人了才去招，特别是重要的岗位，工作断档意味着公司业务的损失，这无形中使你的招聘工作增加了因岗位空缺带来的业务损失成本，老板下最后通牒也是理所当然。回归本案，公司主营业务是房产中介，并有30多家分店，可以说销售岗位应该是需要长期储备的，即使有人离职，应该不至于业务断档，所以，建议楼主根据公司历年的人才流失状况，结合公司经营情况，进一步确定公司未来几年的人力资源需求状况，制定一定的人才储备计划，把人才招募工作做在前面。

（2）构建科学合理的招聘管理体系。

一般来说，非HR部门的经理，基本上都普遍都认为公司所有的招、用、育、留工作都是HR部门的事情，与自己无关。事实上并非如此，部门经理必须承担本部门的人力资源的招、用、育、留的职能才能保障企业人力资源的良性发展，因此，HR部门必须通过行使考核权来调动非HR经理的人力资源管理职能。回到本案，楼主将招聘任务分解的思路是完全正确的，但不彻底。人员招聘、培训、激励就是各门店负责人的职责，不要误解了称什么“招聘权下放”。建议楼主完善公司的招聘管理制度，明确非HR部门管理者的人力资源管理职能，招聘任务比较紧急且招聘量较大的时候，要适时将招聘任务分解出去，并且要通过考核来予以保障。需要注意的是，在分解任务时要合理，HR部门专门从事招聘工作，渠道、资源肯定比较多，任务分配当然要占大部分，否则有失公平。

（3）渠道为王，多渠道广引人才。

招聘渠道是实现招聘工作的载体，因此，HR的首要工作任务就是要积极开拓招聘渠道，及时将公司招聘信息传递到目标群体，这是完成招聘工作的前提。那么，问题就来了，如何选择合适的招聘渠道了？首先因分析招聘对象的群体分布及活动特点，进一步选择具有针对性的招聘渠道，对于专业性或者要求较高的岗位并非“广撒网”。回到本案，房产中介的销售岗位招聘要求不一定要非常高、行业的专业性也不是很高，可以利用的渠道也是非常多的，如人才网站、人才市场、网络论坛、微博微信、内部推荐、招聘会等等。这种基础职位还是可以“广撒网”的。

（4）加强新人引导，招进来也要留的住。

人招进来并不意味着所有工作都完成了，必须对新进员工予以引导，让其快速适应公司，而不是让他自生自灭。HR必须要明白，招聘的新员工短期内离职所付出的无效招聘成本是非常高的，必需加强新员工引导，降低流失。新员工引导不仅是用人部门的事情，也是HR部门的事情，HR部门要制度新员工帮扶机制，积极与新员工、用人部门沟通，及时了解新员工思想动态。

（5）加强与员工沟通，提高员工满意度。

人才的外部引进只能在短时间内缓解公司用人需求，留住人才才是关键。回到本案中，楼主也说公司人才流失十分严重，所以，仅仅靠招聘远远是不够的，必须从员工流失的问题来改善。楼主也做了离职面谈，也找到了部分流失原因，可以先从这两个原因来着手改善。工作时间过长的确会严重影响员工的生活，楼主可以将离职面谈结果、该问题的不利影响和解决办法反馈给老板，记住，汇报问题要带着解决方案，否则只能让老板厌恶。绩效考核过严也会直接导师员工失去信心，反正完不成，还不如辞职另谋出路。所以，考核过严的问题也比较严重，楼主也要适时与老板沟通，寻求改善方案。总之，HR要积极与员工沟通，听取员工的意见，及时改善，提升员工满意度。

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2024-07-01 09:18

全部评论(71) 我参与的评论

67楼冯鸥

增加相互交流，互通有无，经验分享和教训交流等都会促进销售人员加深对于行业的认知和学到很多的知识。

2015-09-04 20:34:06 回复赞(0)

66楼石小朵

谢谢分享。

2015-09-04 14:19:10 回复赞(0)

65楼独辟蹊径是我的个性

谢谢分享

2015-09-04 08:12:21 回复赞(0)

64楼 kshi

谢谢受教了

2015-09-03 22:52:51 回复赞(0)

63楼 CINDY2018

谢谢分享

2015-09-03 22:30:25 回复赞(0)

62楼家良

其实招人是一门学问，留人也是一门学问，怎么把握老板的神经线，同时做好员工的心理工作

2015-09-03 11:53:23 回复赞(0)

61楼 304170442

谢谢分享。

2015-09-03 09:00:28 回复赞(0)

60楼 3wsok

谢谢分享。

2015-09-03 08:56:32 回复赞(0)

59楼 cjxg

谢谢分享

2015-09-03 07:49:08 回复赞(0)

58楼寻爱

学习了谢谢分享

2015-09-02 22:43:06 回复赞(0)

57楼凤飞九天

招聘就是要从两头解决问题，一是人员的招聘，二是员工的流失问题这两个结合起来，才能使工作作出成绩，不然一边进人，一边出人，没个尽头，感谢分享

2015-09-02 21:05:01 回复赞(0)

56楼半空燕子

说的容易，做着却还是有困难的哈，

2015-09-02 17:48:38 回复赞(0)

55楼 1159532194

，楼主可以将离职面谈结果、该问题的不利影响和解决办法反馈给老板，记住，汇报问题要带着解决方案，否则只能让老板厌恶。

2015-09-02 15:24:52 回复赞(0)

54楼蚂蚁不说话

学习了谢谢分享

2015-09-02 15:05:20 回复赞(0)

53楼雪影明月

学习了，谢谢分享

2015-09-02 15:01:13 回复赞(0)

52楼 piaomiao

谢谢分享

2015-09-02 14:32:58 回复赞(0)

51楼青青宝贝0502

谢谢分享学习

2015-09-02 11:57:56 回复赞(0)

50楼 zezexu

谢谢分享学习

2015-09-02 11:09:31 回复赞(0)

49楼顾丫头

以上案例中表述离职面谈得出几个主要原因：1、工作时间过长，有些一天12小时都在谈业务；2、考核十分严格，业绩不达标就会面临被辞退的可能。那么人事部就要考虑绩效考核的实行合理性。考核的标准和标度是否需要进行调整。绩效考核初衷源于要促进员工工作积极性。如果绩效考核的不合理，不仅不能促进员工工作积极性，反而会产生相反作用。工作时间12小时就略长了，一个人的精力有限，如果在销售旺季，工作时间要拉长的话，可以考虑给予相应的奖励，比如销售额第一奖，销售第一单奖励等等。
以上为个人见解。

2015-09-02 11:06:38 回复赞(0)