先补后培拓宽渠道

作者飞天裁云 2015-09-01 11:41 399

内容来自 2015-09-01 打卡话题

　　我刚进入一家互联网公司，主要的工作是招聘。刚一入职，总经理和开发部负责人就交给我一个任务，让我立即想办法招人，填补研发人员的空缺。
　　此类人才在市场上很抢手，通常的招聘时间点都是在年初，从业人员的年终奖落袋为安，才会出现跳槽热。现在正是淡季，偏偏公司开出的薪资又不具备竞争力，没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来，所以我很是有些不知道如何着手。
　　请教各位牛人，有没有什么好的解决办法呢？

展开

我，没有经历过类似的情况。

本文是招聘方面的难题，专业人员、需求紧急，对我们HR来说，也是探讨增长技能的机会，已经有老师们的精彩分享，我个人再汇总如下：
1、匹配维度。知己知彼，百战不殆。需要满足招聘要求，这是双方共同的意愿，意愿和则合。首先，需要清楚人才的需求点有哪些。一般人才需求的关注点：现金收入、企业福利、职务晋升、培训机会、企业名声、受到尊重、个人兴趣、社会地位、工作稳定、自主性、休闲娱乐、同事关系。然后，我们需要明确招聘的难度：一是时间上，现在是“年中”时节，多数人才已经稳定就业，并盼望着年底的奖金，不会轻易挪窝；二是公司薪资福利不具竞争性，对应聘者吸引力有限；三是总经理与开发部负责人，甚至楼主的前任，应当为“研发人员”的招聘做出了不少的努力，但效果不理想；四是时限问题，楼主说“让我立即想办法招人”，这个立即，不会是两月叁月，极可能只有十天半月要见到明显效果，也就是能够有人来入职。
2、先补后培。首先在行业QQ群、网站、同行公司、行业交流会等场合都会遇到，另外，开发部现有员工的关系发散出去，甚至公司其他每位员工的关系网，努力挖掘下去，都可以有许多人脉。有人说过，要认识世界上任何一个陌生人，其中间人最多可以不超过5人，如果真把招聘当成是自己的事业一样对待，一定会穷尽自己、身边、家人、同事、同学、领导甚至校友、老师的所有关系，也一定要去完成。经过以上的努力，招聘工作应当有转机：一是接受这种待遇条件的人也许能够物色到零星几个；二是招聘多次受挫若属待遇确实过低，从用人部门、应聘者本人、其他同行公司了解等，领导真的可能提高一点待遇来吸引人才；三是可能会为这些人才提供作息时间、考勤方式等管理方面的优待，以满足他们研发成果的及时完成。
3、主动出击，拓宽渠道。精准分析我们潜在的招聘对象分布区域，有针对性的发布招聘信息；借助集团的宣传渠道，做一些必要的招聘宣讲；对一些意向人员进行跟踪，了解其工作动态，这样在其有离职需求时，会优先考虑我们；招聘渠道立体化，不仅是去人才市场，更要有校招，网络招聘，微信招聘，以及通过集体招聘渠道招聘等，达到资源共享；在精确定位的基础上适当延伸，扩大招聘需求的范围，便于我们选人，招聘不仅仅是招熟手，更要招聘有潜力的人员。
另外，多一句，我们不仅是招人，收不到简历时，就要去找人、找简历！！！
天天学习！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同