如何解决市场抢手人才的招聘困难?
作者 方松森
2015-09-01 12:40
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我刚进入一家互联网公司,主要的工作是招聘。刚一入职,总经理和开发部负责人就交给我一个任务,让我立即想办法招人,填补研发人员的空缺。
此类人才在市场上很抢手,通常的招聘时间点都是在年初,从业人员的年终奖落袋为安,才会出现跳槽热。现在正是淡季,偏偏公司开出的薪资又不具备竞争力,没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来,所以我很是有些不知道如何着手。
请教各位牛人,有没有什么好的解决办法呢?
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此类人才在市场上很抢手,通常的招聘时间点都是在年初,从业人员的年终奖落袋为安,才会出现跳槽热。现在正是淡季,偏偏公司开出的薪资又不具备竞争力,没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来,所以我很是有些不知道如何着手。
请教各位牛人,有没有什么好的解决办法呢?
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我,经历过类似的情况。
员工为什么来你的企业工作,其实只有一点,那就是满足他们的需求。在薪酬并不是太高的情况下如何才能吸引到人才,首要的工作是进行内部分析,找到企业可以吸引人才的关键点。物以类聚、人以群分,用这些可吸引人才的关键点去吸引那些能让趣味相同的人才。
分析公司可吸引人才的关键点时,咱们先看一下人的需求点一般有哪些,进行一下分析,笔者曾写过一篇《执行力=80%动力+20%能力》文章,曾被多家媒体转载过,在这篇文章中得点分析了动力因素,即人才的需求点有哪些。初步分为12个关注点:1现金收入、2企业福利、3职务晋升、4培训机会、5企业名声、6受到尊重、7个人兴趣、8社会地位、9工作稳定、10自主性、11休闲娱乐、12同事关系
当然,企业也可以按自己的方式划分不同的需求原动力,再针对性的将企业的优势进行匹配。对于薪酬不高的企业,快速发展的互联网企业,是否可以体系化晋升渠道、培训机会、员工个人兴趣的发挥、休闲式工作方式等。
在优化企业的晋升渠道时,一定要真实的在企业内部有对应的实际例子,某位员工在的入职时间、晋升的条件、晋升的方式等一定要清晰,不要和大众“企业有完善的晋升渠道”一样简单的一笔带过,也不要给求职者有会不会内部暗箱操作的疑滤,而是真实的、客观呈现出来,以事实的依据。
如学习的机会,公司是用什么式的培训方式进行的,是利用下班时间吗?是自费方式吗?公司付费有其他的附加条件吗?附加条件与市面上其他类似的公司条件更让员工接受吗?这些都要通过同行及内部员工的调研后整理出来,否则可能只怕到时培训时没人愿意参加的尴尬局面。
能充分发挥员工的个人兴趣,这一点可能是互联网员工最受欢迎的了,企业是如何引导员工的?现在很多传统企业都组织微电影创意赛、各种兴趣小组,如驴友会、足友权、色(摄)友会等展示员工个人兴趣的机制了,你们企业在这方面是如何提倡的,是如何实践的?建一个这样的机制很简单,更重要的是内部是如何实施与鼓励的,会不会时常因工作太忙而取消?
休闲方式现在很多企业都会设制企业内部吧台、弹性工作制、工作娱乐化等,你们企业是如何设计的?这此都想好了,做到位了,再进行有效的招聘,你的招聘工作才能做到针对性而更有效。
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2024-09-25 11:58
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方松森,男,汉族,1985年1月8日生,广东省普宁市人,2004年参加了全国统一高考,考入惠州学院行政管理专业,2008..
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