学会招聘用数据说话
作者 秋水溶溶
2015-09-01 13:31
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我刚进入一家互联网公司,主要的工作是招聘。刚一入职,总经理和开发部负责人就交给我一个任务,让我立即想办法招人,填补研发人员的空缺。
此类人才在市场上很抢手,通常的招聘时间点都是在年初,从业人员的年终奖落袋为安,才会出现跳槽热。现在正是淡季,偏偏公司开出的薪资又不具备竞争力,没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来,所以我很是有些不知道如何着手。
请教各位牛人,有没有什么好的解决办法呢?
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此类人才在市场上很抢手,通常的招聘时间点都是在年初,从业人员的年终奖落袋为安,才会出现跳槽热。现在正是淡季,偏偏公司开出的薪资又不具备竞争力,没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来,所以我很是有些不知道如何着手。
请教各位牛人,有没有什么好的解决办法呢?
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我,经历过类似的情况。
其实很多招聘人员都会遇到这种头疼的问题,我最近也在急招销售和研发人员,部门要求高,需求急,薪资福利没有竞争力,加班多,人才紧缺,供不应求,怎么破?
首先,工欲善其事,必先利其器,先理清自己可以利用哪些资源,有哪些招聘渠道,网络招聘注意哪些问题,公司简介、职位描述、定期再发布、关键词选择是否做到尽善尽美,总之要获取最大的简历主动投递量,记录每天主动投递简历量以及HR筛选出来的简历量。
第二,重视简历搜索,选好关键词,每天给自己定个搜索简历数量指标,保证能提供一定量的简历给用人部门,记录每天搜索简力量。
第三,记录发给部门简历通过的数量。
第四,面试邀约做好功课,公司简介、岗位简介描述清楚,电话邀约代表公司形象,要注意电话中的语气语调,用词恰当,记录邀约成功数量。
第五,统计实际参加面试数量、通过初试、复试数量,以及最后录用数量,到岗人数。
最后,我们得到了一系列数据,要对数据进行分析,学会用数据说话。
1、简历总量 2、有效简历数量 3、部门通过简历数量 4、邀约成功率 5、面试录用率 6、到岗率
当然还可以收集到更多数据,对这些数据进行分析,问题出在哪个环节:
一、简历量不足: 除了人才市场供应量不足以外,有哪些是我们能改进的,如加大招聘渠道投入等
二、有效简历、部门通过简历数量不足,面试通过率低: 重新分析用人需求,能否根据市场情况和用人紧急程度,适当调整用人标准,如放低学历要求、培养新人等等
三、邀约成功率低、到岗率低:一方面改进邀约方法,一方面分析不来面试或不到岗的原因,薪资福利问题?加班问题?发展空间问题?针对不同问题,提出不同的解决方案,哪些是我们要坚持的,哪些是我们能适当调整的。
总之,不要没达成招聘任务,领导问起来又是一头雾水。为什么没招到人,怎样改进能提高招到人的机率,这些问题要做到心中有数,可以提供各种统计分析数据,有理有据的回答领导的疑问。
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2024-09-25 11:58
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入行4年,做了3年小公司的行政人事经理,现在转到中型企业专做招聘模块,希望深入一个模块做透。
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