流失严重岗先了解原因再开展工作

作者 carlchen 2015-09-01 21:53 314

本文是对话题：如何解决市场抢手人才的招聘困难？的摘抄和点评 收起↑

　　我刚进入一家互联网公司，主要的工作是招聘。刚一入职，总经理和开发部负责人就交给我一个任务，让我立即想办法招人，填补研发人员的空缺。
　　此类人才在市场上很抢手，通常的招聘时间点都是在年初，从业人员的年终奖落袋为安，才会出现跳槽热。现在正是淡季，偏偏公司开出的薪资又不具备竞争力，没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来，所以我很是有些不知道如何着手。
　　请教各位牛人，有没有什么好的解决办法呢？

夏天512曹锋说：

    想招聘，先了解流失原因，解决流失问题。据了解，目前公司人员相对稳定，但那些刚培养成型的人才流失严重，而新鲜血液的输入又不能保证，这种状态如果持续下去，会导致人才断层，很不利于公司的发展。
   我们又谈到员工流失这件事。适度的流失率有利于公司人才的合理流动，不必因流失了几个人而患得患失。当然，如果这个岗位长期处于流动中，那我们也要警惕了，否则，就成行业的黄埔军校了。
   然后我们聊其他影响招聘的环节：办公环境、单休等。办公环境因是十几年前的老办公楼，看着有些破旧，但这个是没法直接改变的，最后我建议，可以把集团的影响充分发挥出来，如将面试地点放到我们单位，入职培训上将参观集团医院作为一个培训内容，给大家更多的规划方向。至于单休这个，因为行业特点暂时无法改变，所以我们只能选择接受这个条件的。
   最后我们通过反复沟通，对招聘达成共识：
    1、将招聘信息具体化，便于应聘者了解和自评；
    2、精准分析我们潜在的招聘对象分布区域，有针对性的发布招聘信息；
    3、借助集团的宣传渠道，做一些必要的招聘宣讲，心不动如何行动？
    4、对一些意向人员进行跟踪，了解其工作动态，这样在其有离职需求时，会优先考虑我们；
    5、招聘渠道立体化，不仅是去人才市场，更要有校招，网络招聘，微信招聘，以及通过集体招聘渠道招聘等，达到资源共享；
   6、在精确定位的基础上适当延伸，扩大招聘需求的范围，便于我们选人，招聘不仅仅是招熟手，更要招聘有潜力的人员。
   7、适当突出自身的亮点，如员工餐，旅游等福利，集团的优势，职业发展的前景等。

我的点评

    技术岗位的关键人员流失在中小型企业似乎是一个比较普遍存在的现象，外在的客观因素像调向更大更好的平台、创业是存在的，但为何像华为、中兴这样的企业关键技术岗位能一直保持比较稳定一个状态呢？除了保证基本的物质需求外，尊重员工的个性需求以及满足员工的成就感也是不容忽视的。听楼主发布案例的语言能猜出应该是入行还比较短的，人事工作的难处就难在对象是跟人打交道，每个人个性需求都不一样，所以要求人资工作者要有足够的工作主动性和思考并解决问题的能力。知道了公司的用工需求但招聘条件却与市场不符，有没有想过跟领导进行沟通，避免出现招来了符合薪资条件的但无法胜任工作岗位的，浪费时间精力同时也浪费了金钱长期下去还将影响公司的效益。所以首先要将招聘中出现问题的原因找出然后想办法去解决。

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