销售类的工作跟我们餐饮行业的问题其实相类似,都是旺季时很多人,招到的人鱼龙混杂,淡季时招不到人,但是我们有个不同点是销售工作员工较年轻,且靠本事吃饭,企业的成本较低,而餐饮一般招进来的人往往年龄偏大,只要出了试用期,能够胜任这个工作的人,就留在公司,往往成本偏高,在人员较充足的情况下,企业不会去再花精力招人,导致新的人才进不来,同时也会出现一个流失率的问题,留不住人,经常干几个月就走,很少有员工能够干足1年以上,相信笔者的公司也有这种情况发生,在此情况下,我们可以去分析两个问题,一个是为什么招不到?一个是人才为什么留不住? 在招人的工作中,人才除了考虑工资之外,还会考虑1企业福利、2职务晋升、3培训机会、4企业名声、5受到尊重、6个人兴趣、7社会地位、8工作稳定、9自主性、10休闲娱乐、11同事关系等,所以你的行业和岗位有没有竞争力,这些问题同样重要,我觉得就目前为止,很多应届毕业生和有能力做这个工作的人员,很大程度上会考虑我在这个企业中能得到什么,能帮助我提高什么,能让我在以后的人才竞争中得到什么优势,这个是作为招聘专员应该明确的,也应该跟面试者深入去交谈的,当然只考虑工资的面试者,也会有,但他们是否是人才和能否让他们留在公司,这个就不是人力资源能够决定的事情了,还要看老板的决心。个人感觉,选对一个团队,要比选对一个行业更重要。 在留人的工作中,更重要的就不是靠人力资源前期的“画饼工作”和交流了,而是后期公司的晋升渠道,考核,培训等符合人才需求的指标了,这些公司要有相对完善的标准,明确企业的需求,明确人才的需求,通过你的领导去跟老板沟通争取,留住你想留住的人才。 在招人的过程中,建议笔者做一些人员招聘思维上的放大,除了在网上发布信息之外,还可以做些周边地区的人员招募工作,企业内部招聘,以及毕业前期的高校招聘会和企业阶段性的招聘会等。
赞同
收藏
评论
分享