推荐给我一个录用你的理由？

作者非鳥更新于：2015-09-11 15:09 40164

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什么样的人值得招

本期，我们邀请HR们聊聊“什么样的人值得招”这个话题，承接上月的话题哦，通过上月的学习，很多HR要入职了，您知道... 我要投稿 >

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“请给我一个录用你的理由？”很多HR在面试结束前都会这样的问应聘者，很多应聘者在参加面试之前会苦思冥想半天准备个符合自己特色的回答。

从事招聘工作三年多了，从操作工招到销售人员，从基层保安招到办公室文员，从部门主管招到分公司总经理，一路走来，小有所悟。在那逗比一样的成长过程中，跟操作工说过个人发展，跟文员谈过物质基础，跟总经理聊过职业规划，跌跌撞撞，有些笑话让自己都哭笑不得。下面我将分享下我个人对于招聘的一点心得。

一、评价一个人有哪些维度

不知道你们还记不记得招聘第一环节的专业测试和性格测试，MBTI，霍兰德职业测算等等，包括现在流行的九型人格测试，风靡一时的乐嘉色彩，我们手握十八般兵器，大部分人却没有没一样能精通，能得心应手的运用。对这些测试，我也是浅尝辄止，也就在大学心理测量学课程时，还会每天盯着自己玩，真当工作了，面对一个活生生的人在你面前时，这些纸笔的测试显的那么空洞无力。还记得那一次招聘培训课，公司的一个资深HR前辈分享时，说出了五字真言“德能勤绩廉”，想必很多HR都知道这五个字，我也就不多解释了，面试的难点往往就在于如何评估这5点，就这是考验大家专业能力的时候，因为这篇总结不是针对招聘技巧的，我就不多说了。

二、应届生，我们更看重你啥

想想自己当年面试的时候，次次面试都败北，现在想来，其实挺傻的，吹啥牛逼，几斤几两一眼就看得出来，虚心点不就行了。其实作为一个应届生来说，没有丰富的工作经验，没有较多的人际关系，没有出众的能力，更没有光辉的过去（业绩），如果一个公司愿意招应届生，说白了，就是希望招一张白纸，有符合公司需要的职业规划，有满足公司基础的专业或能力要求，有较强的执行力与学习主动性，当然首当其冲的还是品德修养，其他的那些社会实践或专业技能，都是加分项，绝对不是考核的决定项。我见过有些应届生会问我，面试没有通过是不是因为他没有工作经验，我很想回答，既然我能约你一个应届生来面试，说白了，我就不在乎你有没有工作经验，简历上一眼就可以看得出来，我何必多此一举，难不成HR太空么？真正的原因，还是需要应届生自己去反省自己，如何摆在心态。

（1）实践了个把月，感觉超越了全世界

有一次，我看到一份制作精美的简历，加分项都加分了，一般来说，面对这样的简历，没有一个招聘人士会淡定的扔掉这份简历，而我更是欣喜的通知了面试。第一印象，职业化，然后他显示出很强的自信，口若悬河，当我开始对他的每一位实践经历开始刨根问底时，他慢慢的出现了前后矛盾、紧张、最后完全的词不达意了。最终的面试结果，大家肯定都知道。浮夸，做事捕捉地，这是很多90后应届生的问题，不过我更觉得这是普遍20几岁年轻人的通病，不能完全把这帽子扣给90后，但他的这份激情与梦想，也是很多职场人所缺乏的。

（2）我想我可以，我想试试

这句话很多HR都得到过，有些HR当听到这样的回答时，欣喜若狂，洗脑终于成功了，明天来上班吧。而我面对这样的回答，我会说，给你3天时间，如果你依然这样想，那请给我电话，我不希望你只是一时冲动。我们做招聘的真的很难，好不容易来个愿意的，更是容易被这“胜利”冲昏头脑，但是应届生由于对这个花花世界的不了解，职业忠诚度较低，企业忠诚度更低，我们更需要让时间去考验他们。有句话确实是真理，时间可以看透很多问题。

三、社会人，我们更看重啥

关于这一点，门道就多了，这个还是需要具体问题具体分析，有的岗位需要看专业技能，有的岗位需要看实践经验，有的岗位需要灵活的应变，有的岗位需要细致的心思。在社会的大染缸里，有的人失去了激情与梦想，有的人学会了阴险与狡诈，当然也有人学会了坚强与果敢，这也是很我多单位在公司用人方面，采取了基层岗位对外招，中高层内部培养的策略的基本原因，而基层优先考虑的还是那些应届生或者心态比较正的聪明人。为什么？德，品德与修养，这个很重要，在我常用的五个评估维度中，有4个都与工作经验与能力无关，可见，工作经验很重要，但不是唯一的，别忽视了个人的修养，这种修养的缺失比能力更可怕。

其实，招人活学活用，需要根据公司的用人策略来，在我国，不会有一辈子的员工，因为基本不会存在存活100年以上的企业，对于什么样的人值得招，我就一句话，在任职期间可以兢兢业业，有职业忠诚度的人就可以招，然后可以好聚好散。企业是船，员工是水手，方式一致时，同舟共济，方式不一致时，分道扬镳。

总结：能力与经验都可以增加，品性修养却不是短时间可以拥有的，而这往往是最珍贵的！

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2024-07-01 09:18

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全部评论(27) 我参与的评论

22楼吴荣荣

我们现在一线岗位的员工基本都会让新入职员工去体验一周左右的时间，结束后有意愿的就留下签订合同，要走的就支付那几天的费用走就好了，这样招聘进来的人员相比之前就稳定了很多。在一些合适的岗位，发现这样还是挺好的。

2015-09-23 23:02:55 回复赞(0)

21楼一寸悦读

“德能勤绩廉”确实很好，但在实际工作中，用人部门往往更看重相同的工作经验，特别是小公司；部门领导不愿意教新人，这样就成为了一种恶性循环，不断的招人，不断的能力不行需要淘汰。

2015-09-21 14:54:20 回复赞(0)

20楼 lgb2010

“德能勤绩廉”，在工作中差点就忘了。投上一票

2015-09-17 15:15:36 回复赞(0)

19楼姜再再

好棒，我看完发现自己也挺傻，写得很好。

2015-09-16 09:34:24 回复赞(0)

18楼牛儿慢慢走

德行难考，却是长久必考之项目

2015-09-14 20:04:04 回复赞(0)

17楼北部湾弄潮儿

德能勤绩廉，这五个维度挺好，但在我们公司就不是招聘标准，领导更看重的是绩，德排在后面，即使不是最后。公司提倡的是结果导向，我们招聘人才也只能往这方面靠拢，来之能用，只要不是道德败坏之人即可。

2015-09-14 17:18:08 回复赞(0)

16楼元气鸭梨

德能勤绩廉，还是我在国企时老领导教给我的干部考核维度。
在这个企业普遍追问绩效的时代，再回看下这五个维度，有种恍然大悟的感觉。
难怪有些企业，越上绩效，结果却越糟糕。

2015-09-14 07:51:04 回复赞(0)

15楼归零龙烟

感谢楼主分享。您说得品德修养也就是我经常跟员工们讲得“素质”问题。我从来不会录用无品无德素质低下的员工，即使他个人能力再高也不会考虑，因为他一个人进来就可以把整个团队都带坏了。当他的价值观与企业的不一致时就会给公司带来致命的打击。“素质”是一个人家庭、学校、就职的企业环境塑造形成的，不是一时半会儿就能改变得了的。这和学历、经验都没有多大关系，是一个人与生俱来的东西。一个人即使能力稍差些只要拥有良好的素质也一样可以通过后天努力进行提升的。因此品德修养好、专业技能好、能力较高的完美型人才固然不好招，如果让我选择宁愿招聘能力较差而素质较高的人才进行培养，也不要招能力较高而无品无德的人。朋友们，你们觉得呢？

2015-09-13 14:54:14 回复赞(1)