管理渠道留人

作者飞天裁云 2015-09-03 12:04 410

内容来自 2015-09-02 打卡话题

　　各位牛人好。我是一家房地产中介公司的招聘专员，公司在当地是行业的龙头，现在已有30多家分店，一直都很缺销售人才。我们现在的招聘方式，是以各区域自主招聘为主，下放招聘权、各招聘渠道的资源到每个区域，大家自由抢人，同时，我在总部也会挖掘人才，偶尔招到人回来，就以公平分配的形式，分给各区域。
　　由于行业的特点，销售人员岗位本身流动性就很大，尤其最近这两三个月以来，离职的人越来越多，我通过离职面谈得出几个主要原因：1、工作时间过长，有些一天12小时都在谈业务；2、考核十分严格，业绩不达标就会面临被辞退的可能。
　　在这种情况下，领导要求在接下来的几个月里，要加大力度做招聘工作，不能让业务断档，这让我感觉有些力不从心。
　　请大家给我一些建议，谢谢！

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我，没有经历过类似的情况。

招聘对我来说，是薄弱环境，所以先抄录，再学习：
1\部门经理必须承担本部门的人力资源的招、用、育、留的职能才能保障企业人力资源的良性发展，因此，HR部门必须通过行使考核权来调动非HR经理的人力资源管理职能。回到本案，楼主将招聘任务分解的思路是完全正确的，但不彻底。人员招聘、培训、激励就是各门店负责人的职责，不要误解了称什么“招聘权下放”。建议楼主完善公司的招聘管理制度，明确非HR部门管理者的人力资源管理职能，招聘任务比较紧急且招聘量较大的时候，要适时将招聘任务分解出去，并且要通过考核来予以保障。需要注意的是，在分解任务时要合理，HR部门专门从事招聘工作，渠道、资源肯定比较多，任务分配当然要占大部分，否则有失公平。
2、招聘渠道是实现招聘工作的载体，因此，HR的首要工作任务就是要积极开拓招聘渠道，及时将公司招聘信息传递到目标群体，这是完成招聘工作的前提。那么，问题就来了，如何选择合适的招聘渠道了？首先因分析招聘对象的群体分布及活动特点，进一步选择具有针对性的招聘渠道，对于专业性或者要求较高的岗位并非“广撒网”。回到本案，房产中介的销售岗位招聘要求不一定要非常高、行业的专业性也不是很高，可以利用的渠道也是非常多的，如人才网站、人才市场、网络论坛、微博微信、内部推荐、招聘会等等。这种基础职位还是可以“广撒网”的。
3、 人招进来并不意味着所有工作都完成了，必须对新进员工予以引导，让其快速适应公司，而不是让他自生自灭。HR必须要明白，招聘的新员工短期内离职所付出的无效招聘成本是非常高的，必需加强新员工引导，降低流失。新员工引导不仅是用人部门的事情，也是HR部门的事情，HR部门要制度新员工帮扶机制，积极与新员工、用人部门沟通，及时了解新员工思想动态。
管理、渠道、留人，三者特别重要！
长进了！！！

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