李光霞说：
首先要分析离职原因。离职原因的分析，不是在离职的时候填个表格，就“离职原因”栏中打几个勾的问题。员工一但要决心要离职，在离职手续办理的过程中，往往秉着多一事不如少一事的原则，不会去谈一些深层次的原因。这就要求我们的人力资源要深入到一线中去，和业务人员、管理人员多多交流、倾听。还可以和离职人员（包括已经离职一段时间的人员）已比较轻松的方式进行沟通。比如，约出来一起吃个饭，在餐桌上往往能畅所欲言，在这种情况下，我们得到的信息才有可能是第一手的、最真实的。
提出建议。鉴于提出问题的人是“招聘专员”，真实的离职原因中，很多问题不是她能够左右和解决的。这时需要以恰当方式，针对导致离职率居高不上的关键原因，与上级管理者多多进行沟通。借助于上级管理者的力量，解决某些问题。（关于留人的方式，就不展开叙述。）
堵住了“出水口”或者说减少了出水，我们再来看看进水口的问题。要有足够的人入职，首先需要有较高的“到面率”，要获得更多的面试人员。
1.建立内部人才推荐奖励制度。内部人员往往是最好的招聘渠道，他们了解企业的情况，也知道什么样的人能够达到公司要求。如果通过一定的推荐奖励措施（现金奖励、半年或年度“伯乐奖”等等），把内部人员的积极性调动起来，会取得意想不到的效果。而且公司有在当地的品牌优势，这项措施实施起来应该更有效果。
2.除了人才推荐奖励以外，还可以设置一定的业绩奖励规则。比如，A作为公司员工，招聘了B和C到了自己的团队中，那么在计算A业绩的时候，除了他本人业绩，他所招聘的人员B和C的业绩贡献，也可以以某种方式激励给A。这时候A尽管只是一个普通员工，不是部门管理者，但他不仅仅愿意去吸纳新人，还会努力留住新人。新人往往比较容易流失，如果有了其直接管理者和A的主动关心，会进一步稳定。当然，每一种规则都会有利有弊，需要在制订政策和人员配置时都要多加考虑。如何避免形在小团体，在人员分派上，就可又做一些文章（比如不同区域、不同分店）。
3.招聘资源的充分利用和开发。各区域自主招聘的基础上，人力资源部的招聘专员，也要加大对招聘渠道和资源的开发。比如，现在大家都在用微信，是不是可以考虑利用微信，进行招聘信息迅速传播和宣传？
4.精准分析，找准目标群体。要分析企业所需要人才，是否有某些共性特征。如果有明显的共性特征，可能就会有一些“非传统的招聘渠道”有意外收获。我们公司曾经为了招聘一名UI设计师而伤透脑筋。因为公司地点比较偏，不在软件公司聚集的区域。于是我们分析了一下，认为很多UI设计师是女生，而这些人里，很多经验丰富的人员往往是已婚育的女性。于是我们在当地的“XX市妈妈网”中发布了一则招聘信息。于是，有一位有10年经验的设计师看到了我们的信息。她的原公司离的比较远，上下班需要两三个小时，而她家离我们公司仅几分钟路程，尽管我们的薪资水平一般，但她还是选择了我们，因为她考虑到节省的上下班时间可以用来照顾孩子。在这种情况下，她一直在公司稳定工作。而且，我利用“XX妈妈网”不仅招聘了UI设计师，还招聘到两位软件测试工程师（从事这个岗位的人，也是女生偏多一些），并且都是比较资深的优秀人才！
5.变被动为主动。招聘不仅仅被动接收招聘网站中的简历，也可以主动出击，运用搜索简历功能，准确定位企业所需要的人才，主动联系邀约见面，宣传企业挖取人才。
6．广泛宣传。曾经之前看过，有个企业年底时由于业绩出众，发放了相当于十几倍（甚至更高）的奖金，秒杀了“十三薪”。具体的情节虽然记不清楚了，但是这件事产生的影响之一，就是简历塞爆了企业的招聘邮箱！当然，会有人说，我们没有这个条件发这么高的奖金！相信绝大多数企业都不会这么去做。其实只要抓住一个闪光点，就可能做出很大的文章。比如成功业务员的高薪奖励（如奖励一辆车、国外旅游）都可又作为一个宣传点。现在很多事靠的就是“包装”
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多元化招聘
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