事实胜于雄辩自知之明很可贵

作者带你去海边更新于：2015-09-06 17:11 25204

内容来自 2015-09-07 打卡话题

　　我司技术部一名女员工，现有身孕，预产期明年2月。劳动合同将于2015年12月到期。
　　该员工原本表现一般，自从怀孕之后，就开始出现消极怠工的态度，领导安排的工作明确表示不做，称自己要做技术的工作（现领导给安排的是技术方面的资料整理工作），而事实是，技术工作她个人完成不了，一个周的工作她一个月也不一定能完成，部门领导明确表示用不了此人，要将她退给我们人力资源部。
　　请大家帮忙支招：我们HR人员该怎么样与员工沟通，才能顾及到公司又能让员工接受呢？

展开

答：三期问题，一直是我们HR从业者比较纠结的难题，一方面是女性HR自身的“三期”，另一方面则是“员工的三期”。关于HR自身的，昨天打卡课题中已经有所提及，虽然还没三期呢，就被替了事实胜于雄辩自知之明很可贵，虽说是正常现象，但也着实令人唏嘘不已；而今天的打卡呢，说的就是三期中的员工，这一周可谓是循序渐进的课题。。。

鉴于以前也写过不少关于三期的卡，再加上圈内也有不少好友专门研究三期问题的，甚至还有写书的、上公开课的，所以我看待三期问题的角度有两个，一个就是三期女员工应有的合法权益，企业不容“践踏”；一个就是三期员工依仗特殊情况违规的，企业利益如何保障。

看完本案例，表述的意思大体上就是企业的利益被三期员工轻视了，企业如何应对和处理是好？我有以下建议：

1、沟通为主，攻心为上。

1.1消极怠工为哪般？

HR不妨从三个方面了解一下该女员工缘何消极怠工。一是女员工的同事，二是女员工的上级领导，三是HR自己去面谈沟通。

鉴于案例表述“领导安排的工作明确表示不做，称自己要做技术的工作（现领导给安排的是技术方面的资料整理工作）”，大体知道其心态出问题的根源在“一是从事技术工作能学习到实质性内容，掌握技能及业务知识；二是从事技术工作比较有面子，整理资料没干劲；三是技术工作工资待遇好？”尽管案例中暂时没提及，基本上也就这三个“小九九”。

想学技术，掌握核心技能，倍受人们尊重和敬佩，此乃人之常情。不过话说回来，“工作原本一般”、“挺个大肚子”、最关键的是“技术工作她个人完成不了，一个周的工作她一个月也不一定能完成”，最终导致“部门领导明确表示用不了此人”，部门领导都伤了心，断了情的，你怕是混不下去了事实胜于雄辩自知之明很可贵

当然了，前面一段话是可以跟对方说的。后面这段话只是HR内心掌握的、酝酿的一股“意识流” 事实胜于雄辩自知之明很可贵，切切不可说出来，因为真说出来了员工会很伤心的，何况还是个孕妇呢？得饶人且饶人。

1.2帮助员工进行心理疏导与实际协调。

上段我分析了，员工消极怠工的背后是其内心藏了不少问题，主要还是考虑“个人利益”的问题。那么问题来了，如何帮助员工解决“个人利益问题”呢？我觉得要从“堵”与“疏”的管理理念上去分析，也就是管理中常说的堵与疏啦。“任何事情，我们要想解决都要从源头抓起，要去疏导，而不是非要等事情发生时候再从末端去堵。”就这位员工，HR完全可以做到以下两点去帮助她：

一方面告诉她，按照现在的状况，毕竟是孕期，做一些整理资料的活未尝不可，相当于是产前锻炼嘛事实胜于雄辩自知之明很可贵，切不可以做太多量且很累的活，尤其是“赶时间要出的活”，造成公司损失不说，造成身体不适，那可后悔都来不及；另一方面，与技术部的老大沟通下，人家好歹是孕妇，也不要太过于苛刻，虽然于常人来讲是极为普通的一项工作，再说了，领导也只是针对你“连整理资料的活的都干不好”；

2、员工出发点就是要耍赖，沟通不好咋办？

一般来说，大部分员工都是通情达理的，只要沟通工作能做到位，基本都是冰消云散事实胜于雄辩自知之明很可贵。但在实际管理工作过程中，我们也难免会碰到有不愿意好好沟通的员工，那咋办呢？也就是昨天在某群里有人问“劝退，劝退，劝而不退咋办呢？”我觉得这得看企业的决心问题了，若是这员工还有存在价值的，企业不妨打个太极，让他一步也无妨，但若是这员工根本就没存在价值的，就算我花重金也把你干掉，把你干的无法抬头。

着重于法律法规的宣传：《劳动法》对女职工在“三期”实施特殊劳动保护，但这种保护那是有条件的。也就是说凡事皆有度。

属于违法解除的范畴：《劳动法》规定：处于三期的女职工，用人单位是不能解除劳动合同的，指的是不能依据《劳动法》第26条、第27条规定的条件解除劳动合同，即劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另外安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。在上述情况下，企业对三期女职工是不能解除劳动合同，否则要给予经济赔偿。但这并不意味着三期女职工在任何情况下都不能解除劳动合同。

属于合法解除的范畴：不去翻哪一条了，反正我是记得“对于严重违反劳动纪律或者违反规章制度的，有营私舞弊行为的，给企业造成重大损害的，即使处于三期内，劳动法也不予保护的，企业可以解除其劳动合同。

补充说明：想开了这个员工，那就取证吧，什么手段和方法之类的，我就不多说了；至于什么样的证据可以作为开员工的砝码，那得看你的员工手册、相关制度及其制定的程序、告知的范围，培训是否到位等了，就那么回事，没的写了。人家女员工怀孕的呢，还是照顾下吧。事实胜于雄辩自知之明很可贵

今天的课题可以总结为：

能够沟通并有效的，咱们且让细水长流，什么事都好商量；

无法沟通且取闹的，咱就把丑话说前头，法律是很公正的：

乙方受保护，甲方也会受保护，得看谁合法？

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。