寻找问题终结者

作者诗酒年华 2015-09-06 15:27 1347

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什么样的人值得招

本期，我们邀请HR们聊聊“什么样的人值得招”这个话题，承接上月的话题哦，通过上月的学习，很多HR要入职了，您知道... 我要投稿 >

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一群人，总是有些人制造问题，也总是有些人解决问题。一群人在一起工作，总是有些人能够做得很赞，也总是有些人会出现这样那样的状况。基于这样的考虑，我会把人分成“制造问题”和“解决问题”两种类型，所谓“解决问题”是指具备解决某一类专业问题的知识与能力，所谓“制造问题”是指由于各种原因带来的管理问题，诸如能力、态度、性格、素质等等。

如果要问什么人最值得招？那么我又会把上面的两种类型组合成四个备选答案：A制造问题但不解决问题的人，B不解决问题但也制造问题，C解决问题但同时也制造问题的人，D解决问题但不制造问题的人。

怎么选择？在回答之前，先讲个我身边的小故事。我是一家零售业的招聘专员，主要工作是寻找各种各样的人来满足公司各不相同的岗位需求。在领导的协助下招聘了行政专员鱼欢欢、人力资源部经理萧豆豆和副总经理华文文。

鱼欢欢，本科刚毕业，活泼可爱，亲和力强，才思敏捷，虚心积极。应聘行政专员时由于办公软件技能不熟练差点儿被刷掉，公司领导认为“小姑娘态度端正学习能力强”要求留下。试用期间发现她带来两个问题，一是对行政事务说说就动动不说就不动，二是专业方面效率低，做个表格或发个通知需要很长时间才能勉强完成。经过谈话发现她对销售挺感兴趣，于是征得本人和领导同意后调至销售部做储备店长培养。转岗后，她个人的业绩的确不错，但又出现了新的问题，一是不服从店长管理，二是到处传播负面情绪。

萧豆豆，管理科班出身，从业经验5年，貌不惊人，话不多说。应聘人力资源经理，面试时专业和态度均合格，但也没有出彩之处。试用期间默默无闻，没有大刀阔斧地改革，但之前的管理混乱局面略有控制。三个月后，开始以人力资源为主体的制度化、流程化、职业化改革，得到领导支持，历时六个月，解决了公司的最大问题——从人人沟通的管理方式改变为体系为主的管理方式，成为领导的左膀右臂。

华文文，北大光华MBA，十多年的北漂经验，对企业管理各个板块精通，尤其擅长制度建设与营销管理，任副总经理，一人之下，全员之上，负责各项工作的协调。工作中，任何一个板块，口若悬河，头头是道。领导听完点头称赞，管理层听完不知所措，员工听完一头雾水。华总为公司画出了美好的蓝图，对每一阶段的工作指点江山，唯一的问题就是三个月过去了，原来是什么现在还是什么，大家很迷茫，华总很孤独，领导很无奈。

言归正传，什么人最值得招？看起来三个人都挺值得招的，因为他们都有明显的优点，但同时我们也发现他们都有明显的缺点。鱼欢欢在任行政专员的时候没有解决行政管理的问题却制造了问题，在任店员的时候或许解决了店铺的一部分销售问题但给现任店长带来新的管理问题。华文文在能够解决公司的战略问题和管理理论问题，但在实际管理中也制造了新的问题，那就是沟通不畅，管理难以有效率。萧豆豆则与二人不同，她是在长远上解决了重要的问题，同时并没有带来其他问题。

因此我认为，既能解决问题又不创造问题的人最值得招，或者我们可以称之为问题终结者——招聘那些能够为公司彻底解决某类问题而自身不会导致更多问题出现的人。当然如果公司能够克服“既能解决问题有会制造问题”的人所带来的新问题的话，那么此类人也属于值得招的范畴。

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