本案例涉及到管理岗位的替代性问题，可以考虑职位间关系协调的问题，我们需要考虑公司组织架构的阶梯性、协调性，也要对应岗位任职要求、工作职责、工作权限的对应合理性，在此基础上，看了各位老师的精彩分享，我再整理如下： 1、法治与人治，培养加打压。在话题讨论中，老师们分享了很多精彩观点，其中不乏人治观点，即职场政治中的权术，在沟通协调的平衡过程中，沟通除了与平级部门的沟通外，还主要有向上与向下两重沟通也就是平衡沟通，想上级所想，加重上级对自己的信任，客观显露下属的工作不足。比如：有意安排较难处理的工作，迟迟不能完成；或者安排一位新手与她一起工作，新人犯的错也与她有关；或者明确要求这样的流程操作而她却私下按另外流程进行等；她不是很能干吗，为什么不更多的安排其他事情让她做，做得越多，出错的机会就越多，适当有根据有事实的打压她，可以改变她在领导心目中的良好印象，让她更服从你的管理，同时，可以提升自己管理能力在领导印象的地位。 2、保留自身的核心技术。至少也有几项不可替代的核心工作：例如，职能部门经理的绩效指标、政府劳动部门的关系、重要员工关系处理（如辞退中层干部、员工纠纷处理）的能力，薪酬体系的规划与设计、人效指标的分析与报告、职能部门经理的关系处理等，这些对于一般人事主管或专员是不具备的，而是人力资源经理所把握核心，代理者只能做些事务性的工作。 题外话多一句，是否可以考虑优化流程，比如在签审流程中进一步明确签字权限，能否强化自己的权限？！ 可张可驰，能屈能伸，泰然处事，先做好下属，再带好下属，时刻注意自己脚下的红线有无僭越！！！ 学习的过程永远是愉快的！
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