本课话题:【怠工】孕期女员工消极怠工如何处理? 我司技术部一名女员工,现有身孕,预产期明年2月。劳动合同将于2015年12月到期。
该员工原本表现一般,自从怀孕之后,就开始出现消极怠工的态度,领导安排的工作明确表示不做,称自己要做技术的工作(现领导给安排的是技术方面的资料整理工作),而事实是,技术工作她个人完成不了,一个周的工作她一个月也不一定能完成,部门领导明确表示用不了此人,要将她退给我们人力资源部。
请大家帮忙支招:我们HR人员该怎么样与员工沟通,才能顾及到公司又能让员工接受呢?
一、案例问题
1、员工基本情况:怀孕,预产期明年2月,合同2015年12月到期
2、员工存在的问题:日常表现一般,怀孕后消极怠工现象越来越严重,个人能力不足以应付技术工作,但却只想做技术工作
3、领导明确表示不用此人,要退还人力资源部
二、法律红线不可逾越
根据劳动法第四十二条规定:女职工在孕期、产期、哺乳期不得解除劳动合同(即便劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的)。由此,无论员工表现如何,公司不能主动辞退!
不能主动辞退员工,就只剩下帮助员工改变其行为和员工自行辞职两条路了,不建议公司做让步!避免树立负面榜样!
三、沟通在先,以人为本
争取让员工认识到自己的问题,改变其行为!
1、收集证据
在与员工沟通之前,需有子弹才好!案例提出员工日常表现一般,孕后消极怠工,个人能力不足以应付技术工作,要寻找绩效管理过程中是否留下证据,如有为佳,最好是具体事例,如没有需和部门内部员工及其有工作联系的员工做沟通,掌握具体例证。
2、约谈员工
掌握具体事例后,约谈员工,可分几个部分开展:
A、开场沟通其孕期情况,表示公司的关心,也缓和气氛。
B、说明用人部门意见,看员工反映及其处理办法。期间可举之前收集的具体事例。
C、引导员工以正面积极的态度对待工作,一则利于其产后在公司的发展,一则正能量也利于胎儿的成长。
D、说明不改变其行为方式对员工个人会产生的不利影响,避免员工和公司真的闹僵了。
如员工态度能改观,公司可以给予其一个月的观察期,用人部门继续留用,人力资源部也在观察期多给予员工关怀和帮助。如仍不改观,油盐不进,公司也只有让其主动离职了。
3、反馈结果
人力资源部需将结果反馈至用人部门。
A、如员工态度改观,愿意改变,需规劝用人部门给予员工观察期,毕竟用生不如用熟,而且优待孕期员工,可为公司和领导树立以人为本,人文关怀的形象!何乐而不为呢?
B、如果员工态度不改观,则要与用人部门达成一致意见,让其主动离职,得到用人部门的协助。
四、硬菜还得上(不到万不得已不要用)
如沟通后,员工依然无动于衷,我行我素,公司层面就必须采取一点硬措施了,否则,还会有后来者,公司可以以人为本,但不能受人要挟!
1、考勤管理
相信公司都有考勤管理,并规定了相应的处罚措施,只不过日常会睁一只眼闭一只眼。对于这种员工可以严格执行,迟到1分钟也按迟到扣钱,早退1分钟也要按规定扣钱!现在堵车严重,严控考勤还是比较有杀伤力的。
2、开部门例会
要求每个员工在部门例会上说自己一周的工作,并说明本周工作对自己的成长与帮助等,对于工作没效率,人浮于事的人这种方式也是比较痛苦地,别人说了一大堆事,自己总还是要做点吧!
3、利用绩效工具
相信每个公司都有绩效管理,月末,可由人力资源与部门负责人一起就绩效结果与员工面谈,并将绩效结果做公示,月月垫底被公示,被约谈,也不好受吧。
4、完善制度
可在公司奖惩管理制度中,规定收到公司**次批评函,扣工资**元,累计收到**次视为严重违纪,直接调岗或辞退等。有了这些规定,对于我行我素的员工可采取发批评函的方式,起到一定的约束作用。
……
但还是那句话,不到万不得已公司还是要柔性处理与员工的关系,沟通一定先行,能体谅,能帮助的一定要给予,无论怎么说,员工是处于弱势地位,尤其是孕期员工!