流音桥说：
一、问题解剖
1. 公司女主管，怀孕。
2. 发现不良行为：上班无故离岗、考勤弄虚作假、欺骗财务超额报销。
3. 公司决定降职降薪处理。
二、分析&建议
其实，女职工“三期”并非想象当中那么可怕，作为HR来说，知其所以然，才找得到处理的思路了。
1. 认清“三期”的保护伞到底有多大？
1.1 《劳动合同法》对“三期”女职工的保护
《劳动合同法》规定的女职工“三期”的保护，主要为第四十二条第（四）款，即“三期”女职工不能按照第四十条、四十一条规定解除劳动合同。
同时，第四十五条规定劳动合同期满终止遇到“三期”应当顺延至该情形消失。
上述几种情况，我为大家做进一步的简析：（如果有童鞋仔细研究过《劳动合同法》相关条款的话，其实很容易明白）
（1）第四十一条：企业裁员，一般企业不太容易遇到。
（2）第四十条：有HR归纳为“病胜客”（患病、不能胜任、客观情况重大变化）：
病：本身医疗期也是保护的，与“三期”不冲突。
胜：其实很多HR都知道，大多数企业在制度、绩效等方面基础薄弱，就算没有“三期”，很多企业借这条解除劳动合同也是败多于胜，而且还要培训或另行安排岗位，实数麻烦，大多数企业一般不会按这条来，所以影响不大。
客：客观原因如搬迁、组织架构调整等问题，导致原合同无法继续履行，公司与员工协商变更不成，可以解除劳动合同。这种情况下遇“三期”确实有些头疼。
（3）第四十五条：劳动合同终止。劳动合同到期时遇女职工“三期”，劳动合同期限只能顺延。但是，在顺延这个问题上，我们要认清一点：法定顺延不代表新的劳动关系的建立、新的劳动合同的订立。
1.2 《女职工劳动保护特别规定》对“三期”女职工的保护
《女职工劳动保护特别规定》对“三期”女职工的保护，主要在包括：不得降低工资、不能适应原劳动的应减轻劳动量或安排其他工作、7个月以上和哺乳期不得加班夜班并安排休息和授乳假等。（具体见延伸阅读）
2. 企业如何面对“三期”的保护？
首先，无论是企业还是HR，我们都要承认一点，母亲不易，我们都是有娘的。所以，将心比心，对于一些态度端正的女职工，我们要承认孕妇确实有其不便性，法律对其保护也是有道理的，所以，公司和HR在力所能及的范围内，应当给予理解和帮助。
其次，对于 “三期”女职工，《劳动合同法》第三十六条、三十九条并没有限制和保护，所以，在面对“三期”女职工的纠纷和问题时，正是考验企业规章制度、证据把握等基本功扎实与否的时候。
3. 对于案例中女职工问题的应对措施
3.1 单个问题的针对
（1）打卡后离岗：相信有很多单位都会明确，无故缺勤，有可能视为旷工。因此，对于员工无故离岗，单位可以要求员工对离岗原因予以解释和举证——前提：公司规章制度对无故缺勤作为旷工的条款支持，对员工离岗的证据获取（办公区域的监控等）
（2）考勤弄虚作假：如果确实考勤弄虚作假，空报加班的，我相信有很多单位对于考勤弄虚作假都会直接列为严重违反公司规章制度——前提：公司规章制度对考勤弄虚作假属于严重违反规章制度的条款支持，对员工考勤弄虚作假的证据获取（核对加班申请与加班记录，调取必要的办公区域监控等）
（3）超额报销：这个要结合财务规定和财务部配合执行，如真有欺骗财务、超额报销的情况，不仅要作为严重违反规章制度处理，公司还可以向员工追究赔偿——前提：财务报销制度、欺骗财务、超额报销的证据获取。但这个问题上，如何规避员工不按事实报销，出现了问题，员工固然有责任，财务部也不能完全属于无辜，至少如果确实证实为财务管理漏洞的，应当及时在财务制度上亡羊补牢。
3.2 具体处理思路
我这里的处理思路前提还是“制度齐全，证据确凿”，如果不是这样，那要具体问题具体分析，鉴于案例描述有限，无法铺开。
（1）人性本善，教育为先
人生在世，孰能无过。如果员工平时表现还不错（毕竟是主管，工作能力上多少可圈可点），那么应当立即找员工谈话，问题、证据一并陈清。对方承认错误，迷途知返，那么对公司来说也算挽留了一个熟手（契合公司文化的主管不是那么容易找的，做招聘的都知道）
（2）白纸黑字，结清账目
如果证据确凿，这几条都是可能达到《劳动合同法》第39条直接解除的条件的，所以，员工承认错误的情况下，单位也必须有书面警告、员工检讨等措施（员工签字/签收），一方面让其他员工以儆效尤，另一方面也是将此次违纪落实为对方认可的证据。此处在书面警告上单位可以明确，员工若将来再有类似违规，即便当次没有达到解除劳动合同的条件，单位也有权将此次违规合并计算和处理（警钟常挂）。
同时，对于莫须有的加班和超额报销，员工返还对应金额或者从下月工资中扣回。
（3）如有再犯，总账齐算
之前提到违纪落实为证据的时候，明确员工类似违规单位有权合并计算，就是为了防止员工屡教不改。同时，也证明公司并未因从轻处理而放弃将来的处置权。
（4）关于降薪
虽然说《女职工劳动保护特别规定》对女职工不能以“三期”为由降低工资（具体见延伸阅读），但是没限制其他原因的降薪。
既然员工证据确凿，那么单位保留其工作已经是法外开恩了，这种时候可以正好对其进行降职降薪处理，如：解聘主管职务，让员工签字确认。（由不得员工不同意，员工若不同意，足够按《劳动合同法》第39条解除劳动合同）。
三、总结
1. 应对“三期”员工，我们要先认清到底有哪些保护。
2. 了解清楚了保护的范围，我们才能针对保护范围以外的问题进行处理。
3. 还是那句话，企业自身的基本功扎实与否，很重要。基本功太差的，手里有剑搞不好还伤了自己（很多单位处理不当败诉）。公司的流程制度、证据的采集把控，都是十分考验企业管理水平的。
4. 在真正落实的时候，我还是比较偏向于“先礼后兵”。
虽然我不信佛，但是佛教的很多理念都是值得我们去借鉴的，佛教讲究救人一命，回头是岸，得饶人处且饶人。当然，碰到实在顽劣的，对于对佛教有些了解的童鞋多少都看过一些面目略显渗人的金刚、罗汉等化像，都知道他们是干什么的吧？
5. 最后，扯个题外话。作为HR来说，有时候女人那些例假、怀孕、流产、计划生育等事情，该了解的还是要了解，特别是男员工，千万不要对这些东西脸红和忌讳。工作上的事情，不要怕，只有弄清楚了，才知道该怎么办。当你显出足够的专业性，别人才不会误解你，话说妇产科还有男医生呢。
四、延伸阅读
1. 《劳动合同法》相关条款
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
2. 《女职工劳动保护特别规定》相关条款
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。（工间休息一般一天1小时）
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
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