自在如风说:
二、三期女员工享有的特权有哪些? 三期女员工是有特殊保护的,但是也不是无限特权的,具体三期女员工有哪些特权呢?我们一一列举: 1、产假 《女职工劳动保护特别规定》第七条 女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,应增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,可增加产假15天。 女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。 晚育假,请根据各省市《XX省人口与计划生育条例》的规定来,例如:湖北省的晚育假就是30天。 2、哺乳假 《女职工劳动保护特别规定》第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。 用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。 3、生育津贴及医疗费报销 请参考《中华人民共和国社会保险法》第六章 生育保险。 我主要讲讲生育津贴,很多人资新人不明白啊。 公司依法购买社保,女职工生育的时候,其产假期间的工资就由国家承担,怀孕期间按照当地社保局的规定,办理生育备案,走生育相关的程序。 武汉市这边是先备案,备案完毕等待生育的时候到备案注明的医院里面生产,医疗费在刷社保卡的时候自动减免了,休完产假回来,就可以拿着孩子的出生证明、出院小结等等文件,给到公司人资,人资就会办理后期的社保程序,社保局验证完毕,就会通知工伤生育保险中心付款,当然人资要办理完相应的手续。假设备案的时候写的是公司账户,钱到账后,公司把钱支付给员工;假设是个人账户,钱就会直接打到个人账户上去。 这个生育津贴走程序要很久,所以很多公司选择按月支付孕妇工资,备案的时候写对公账户,津贴到账后,根据孕妇已发工资来确定是多退还是少补。 假设公司没有购买社保,那么所有费用就公司自行承担了。 4、劳动合同到期需延期 假设三期女员工还没有结束三期,劳动合同已经到期,那么公司需签订协议延期劳动合同至三期结束。可以参考《劳动合同法》第42、45条。 知道你们懒,我复制过来: 第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同: (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; 第四十五条 劳动合同期满,有本法第四十二条 规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条 第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。 5、不能随意降低工资标准及解除劳动合同 女职工劳动保护特别规定:第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 公司不能无故降低三期女员工的工资,或是无故解除劳动合同。(看好重点:无故) 以上可能不够完善,欢迎大家来补充。 三、三期女员工要遵守制度 上面列举了这么多特权,很多女员工就误会了,包括很多人资也误会了,以为三期女员工就是女王,她干什么都可以! 当然不是了!对付三期女员工有一招很好使: 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 只要三期女员工符合以上六条,公司可以解除劳动合同!你说解除劳动合同,可是我现在是降职降薪啊!都能开除了,降职降薪算什么!!!!
我的点评
很全面,很幽默,学习了~
流音桥说:
3. 对于案例中女职工问题的应对措施 3.1 单个问题的针对 (1)打卡后离岗:相信有很多单位都会明确,无故缺勤,有可能视为旷工。因此,对于员工无故离岗,单位可以要求员工对离岗原因予以解释和举证——前提:公司规章制度对无故缺勤作为旷工的条款支持,对员工离岗的证据获取(办公区域的监控等) (2)考勤弄虚作假:如果确实考勤弄虚作假,空报加班的,我相信有很多单位对于考勤弄虚作假都会直接列为严重违反公司规章制度——前提:公司规章制度对考勤弄虚作假属于严重违反规章制度的条款支持,对员工考勤弄虚作假的证据获取(核对加班申请与加班记录,调取必要的办公区域监控等) (3)超额报销:这个要结合财务规定和财务部配合执行,如真有欺骗财务、超额报销的情况,不仅要作为严重违反规章制度处理,公司还可以向员工追究赔偿——前提:财务报销制度、欺骗财务、超额报销的证据获取。但这个问题上,如何规避员工不按事实报销,出现了问题,员工固然有责任,财务部也不能完全属于无辜,至少如果确实证实为财务管理漏洞的,应当及时在财务制度上亡羊补牢。 3.2 具体处理思路 我这里的处理思路前提还是“制度齐全,证据确凿”,如果不是这样,那要具体问题具体分析,鉴于案例描述有限,无法铺开。 (1)人性本善,教育为先 人生在世,孰能无过。如果员工平时表现还不错(毕竟是主管,工作能力上多少可圈可点),那么应当立即找员工谈话,问题、证据一并陈清。对方承认错误,迷途知返,那么对公司来说也算挽留了一个熟手(契合公司文化的主管不是那么容易找的,做招聘的都知道) (2)白纸黑字,结清账目 如果证据确凿,这几条都是可能达到《劳动合同法》第39条直接解除的条件的,所以,员工承认错误的情况下,单位也必须有书面警告、员工检讨等措施(员工签字/签收),一方面让其他员工以儆效尤,另一方面也是将此次违纪落实为对方认可的证据。此处在书面警告上单位可以明确,员工若将来再有类似违规,即便当次没有达到解除劳动合同的条件,单位也有权将此次违规合并计算和处理(警钟常挂)。 同时,对于莫须有的加班和超额报销,员工返还对应金额或者从下月工资中扣回。 (3)如有再犯,总账齐算 之前提到违纪落实为证据的时候,明确员工类似违规单位有权合并计算,就是为了防止员工屡教不改。同时,也证明公司并未因从轻处理而放弃将来的处置权。 (4)关于降薪 虽然说《女职工劳动保护特别规定》对女职工不能以“三期”为由降低工资(具体见延伸阅读),但是没限制其他原因的降薪。 既然员工证据确凿,那么单位保留其工作已经是法外开恩了,这种时候公司可以以其过失为由,对其进行降职降薪处理,如:解聘主管职务(做出这种事情的人,我认为当主管的资格是值得质疑的),让员工签字确认。(员工若不同意,那就按《劳动合同法》第39条解除劳动合同)。
我的点评
有理有据,受教
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